非 」 （ No ） 的 系統 以外 ， 我們 對 一 個 觀念 不用 是 或 非 來 評斷 。 PO 有 兩 個 主要 的 用法 ： 第一 、 激發 觀念 ， 正面 反面 的 運用 訊息 、 資料 … … 。 第二 、 PO 避免 用 名稱 分類 來 限制 思考 以 打破 定局 。 第 篇 組織 管理 發展 的 價值觀 在 希特勒 全盛 時期 ， 許多 關心 德國 前途 的 德國人 都 會 問 ： 「 如果 希特勒 發生 意外 ， 誰 來 接棒 ？ 」 但 現在 的 西德 不會 有 人 問 這樣 的 問題 。 一 個 領袖 突然 死亡 ， 總 有 人 可以 接棒 ； 同樣 一 個 國家 ， 不同 的 領導 方式 ， 會 產生 不同 的 結果 。 希特勒式 的 領導 是 獨裁 的 ， 而 戰後 西德 的 領導 方式 是 比較 民主 的 。 一 個 獨裁 的 領導 者 ， 剛愎 自用 ， 事必躬親 。 他 不會 有意 栽培 、 有 計畫 地 發展 真正 人材 。 出頭 得到 賞識 的 可能 接班人 ， 多數 在 國家 面臨 危機 時 ， 無法 起來 領導 ； 而 一 個 民主 國家 ， 對 人材 的 培養 和 發展 比較 有 計畫 、 有 系統 ， 縱然 領袖 遭遇 意外 ， 國家 也 不 容易 發生 四分五裂 的 現象 。 獨裁 和 民主 領導 的 差異 ， 也 就 是 管理 哲學 的 差異 。 管理 哲學 不同 ， 管理 制度 也 異 。 McGregor 在 《 企業 的 人性面 》 一 書 中 提出 Ｘ 和 Ｙ 理論 ， 正好 說明 了 獨裁 和 民主 領導 兩 種 不同 管理 哲學 。 第 篇 人際 關係 訓練 1 組織 溫度 問卷 那些 是 人 的 問題 ？ 哈佛 大學 教授 Chris Argyris 曾 問 ： 一度 是 活躍 的 、 有 彈性 的 、 熱心 的 經理 怎麼 後來 變 得 固執 、 死氣沉沉 ？ 為什麼 許多 人 不再 「 從 工作 中 取樂 」 ， 不再 「 接受 工作 的 挑戰 」 ？ 為什麼 「 薪水 」 、 「 紅利 」 和 「 薪水 袋 內 多餘 的 暗 錢 」 成為 唯一 有效 的 促進 工作 動機 的 因素 呢 ？ 為什麼 在 「 總經理 」 面前 唯唯諾諾 ， 一 臉 忠貞 相 的 雇員 暗地裡 扯後腿 呢 ？ 是 不 是 製造 危機 、 引起 恐懼感 、 斤斤計較 才 能 讓 員工 完成 他們 的 工作 ？ 到底 組織 一 個 經常 創新 、 敢 冒險 、 效率 高 的 「 經理 團隊 」 可不可能 呢 ？ 向 經理 人員 提出 這些 問題 ， 他們 的 回答 可能 是 ： 「 在 大 公司 裡面 ， 這些 問題 是 不可 避免 的 。 」 「 這 就 是 人性 嘛 ！ 江山 易 改 ， 本性 難 移 。 」 「 但願 我 知道 為什麼 會 有 這些 問題 ， 可是 每 一 個 公司 都 有 這樣 的 問題 啊 ！ 」 這些 「 人 」 的 問題 是 存在 的 ， 這樣 的 答覆 也 有 部分 道理 ， 難道 我們 沒有 辦法 診斷 和 改變 這些 現象 嗎 ？ 英國 的 組織 發展 專家 Dave Francis 和 Mike Woodcock 將 阻礙 組織 發展 的 人為 因素 歸納出 十一 項 ： 阻礙 因素 一 ： 徵選 人員 不當 －－ 由於 徵選 方法 或 標準 不當 ， 以致 造成 花 了 很多 心血 雇用 來 的 員工 ， 在 知識 、 人格 、 技能 上 不 符合 組織 的 需要 。 阻礙 因素 二 ： 組織 結構 混淆 －－ 由於 對 工作 人員 的 組織 方法 不當 ， 造成 工作 效率 不