他 覺得 不 對 ， 他 就 會 回來 跟 你 講 說 ： 「 學姐 我 覺得 這樣 做 是 不 對 的 。 」 甚至 ， 欣潔 在 規劃 整 個 技術 發展 時 ， 也 必須 因應 既有 人力 性格 與 能力 ， 作 團隊 的 搭配 。 在 承功 研究出 問題 前 ， 欣潔 說 ： 我 發現 承功 可能 大有 問題 ， 所以 我 那 時候 就 跟 小鵬 說 ， … … 我 要 把 承功 丟給 你 跟 易 迪 ， 他 來 做 你們 兩 個 PZT 繼續 接下去 的 工作 ， 那 時候 小鵬 就 非常 恨 我 ， 因為 … … 承功 就 要 跟 他 在 那邊 盧 （ 按 ： 抗拒 ） 很 久 ， 那 時候 （ 按 ： 選擇 發展 方向 ） 就 是 這樣 ， 有 一 點 是 因為 人 的 關係 。 最後 ， 是 以 激勵 推進 研究 。 她 認為 在 熟悉 每 個 人 的 性格 時 ， 就 可以 用 不同 方式 激勵 對方 ， 推動 研究 。 她 舉例 說：思源 （ 承功同 屆 ） 是 屬於 比較 敏感 的 那 種 ， 他 的 得失 心 又 很 重 ， 所以 他 做錯 的 時候 你 不可以 跟 他 講 說 ： 「 你 怎麼 這樣 ！ 」 那 他 就 會 覺得 ： 「 我 真的 很 爛 ！ 」 你 要 跟 他 講 說 ： 「 不會 啊 ， 你 這樣 做 也 不錯 啊 … … 」 你 如果 怎麼樣 會 再 更 好 ， 你 要 去 促使 他 有 成就感 ， 他 就 會 做 得 更 起勁 ， 我們 要 讓 一 個 人 發揮 到 百分之百 的 效能 就 是 要 花 一點 技巧 。 這 也 在 上述 阿凱 一度 對 欣潔 抱怨 的 反例 中 ， 得知 激勵 拿捏 的 重要性 。 同樣 ， 由 反例 來 看 ， 例如 之前 提到 小杜 、 承功 的 例子 ： 欣潔 在 反省 承功 的 狀況 後 ， 尚未 瞭解 小杜 的 想法 ， 便 驟然 開始 要 與 他 同甘共苦 ， 而 嚇走 小杜 ， 也 是 欣潔 認為 失敗 之 處 。 這 也 顯示 凝聚 團隊 的 重要性 。 （三） 自我 規訓 進一步 ， 上述 團隊 凝聚 的 基礎 ， 並 非 偶然 的 ， 如同 技術 累積 也 不 只 是 盲目 地 試誤 ， 兩 者 都 是 在 小心 經營 中 培養 的 。 正 如 欣潔 的 凝聚 實作 不見得 每 次 有效 ， 而 團隊 基礎 在於 個人 ， 小鵬 、 承功 等 人 ， 他們 也 必須 主動 成為 能 與 這些 技術 、 客體 協調 運作 的 主體 ( technical subject of the object ) ( Law 2000 ) 。 除了 在 欣潔 身為 管理 者 這 一 端 對 學生 的 訓練 ， 研究 者 必須 同時 對 自我 進行 改造 ， 也 就 是 研究 者 對 自我 的 技術 。 對於 各 個 學生 而 言 ， 他們 也 體驗到 、 展現出 成為 一 個 研究 者 的 自我 轉變 過程 ， 借用 傅柯 ( Michel Foucault , 1988 ) 的 說法 ， 這 是 實作 者 的 自我 規訓 。 然而 ， 這 種 研究 者 的 自我 規訓 ， 並 不 是 為 了 一般 教育 研究 的 品格 問題 或是 學習 方式 ， 也 不 是 成為 克諾爾－塞蒂娜 ( 1981 ) 討論 的 一般 實作 特性 。 這 種 規訓 是 環繞 著 成為 能 重現 限定 自然 的 技術 主體 。 在 上述 為 複製 、 落實 技術 的 過程 中 ， 研究 者