。 不過 ， 這 種 無奈 對於 組織 而 言 可是 傷害 ： 出口 三 造成 人才 外流 — — 儘管 這些 員工 目前 可能 只是 第二 梯隊 或 所謂 B 咖 ， 但 已 是 中堅 分子 ， 日後 成熟 發展 更 有 可能 是 組織 關鍵 核心 人才 ； 出口 四 造成 組織 人口 品質 劣化 ， 是 組織 病源 ， 如果 沒有 儘速 加以 治療 或 適當 清理 ， 它們 會 不斷 演進 與 惡化 ， 日子 久 了 ， 可能 會 是 難以 根治 ， 且 不斷 擴散 的 組織 毒瘤 。 要 避免 員工 選擇 出口 三 及 出口四 ， 只有 讓 他們 往 出口 一 及 出口 二 移動 ， 這 其中 的 關鍵 ， 第一 在於 組織 的 人才 發展 機制 ， 第二 就 在於 主管 的 心態 與 行動 。 前者 是 充分 條件 ， 後者 更 是 必要 條件 ， 塑造 良好 的 人力 資源 發展 環境 能 有利於 人才 發展 ， 但 組織 成員 得以 學習 成長 和 不斷 發展 的 關鍵 ， 在於 主管 的 人才 發展 視野 、 培育 態度 與 技巧 。 再 好 的 人才 發展 機制 ， 如果 碰到 輕視 員工 發展 的 主管 ， 仍