。 另外 像 北部 一 家 工廠 每 年 的 營利 幾乎 成 直線 上升 ， 但 員工 的 工作 滿足感 卻 低 得 不能 再 低 ， 為什麼 ？ 首先 ， 我們 分析 工作 滿足 的 定義 。 一般 認為 ， 工作 滿足 就 是 工作者 對 他 的 工作 所 抱持 的 感覺 。 這 種 感覺 可以 說 是 一 種 工作 時 的 情感 反應 ， 他 的 這 種 感覺 或 反應 是否 滿足 ， 常 取決 於 在 特定 工作 環境 中 實際 獲得 的 價值 與 預期 應該 獲得 的 價值 之間 的 差距 。 差距 越 小 ， 滿足感 越 高 ； 差距 越 大 的 ， 滿足感 越 低 。 從 這 個 定義 ， 我們 可 看出 四 個 重要 涵義 ： 第一 ， 工作 滿足感 是 相當 主觀 的 。 一 個 人 的 工作 滿足感 常 受 他 的 期望 影響 。 如果 期望 不 高 ， 也 就 不易 拉長 期望 與 實際 獲得 之間 的 距離 。 所以 我們 常 說 「 愛 之 深 ， 責 之 切 」 ， 理想 越 高 失望 也 越 大 是 有 道理 的 。 第二 ， 這 種 主觀 的 感覺 也 受 客觀 環境 影響 。 例如 ， 公司 的 營利 有目共睹 ， 員工 自然 也 預期 自己 應 獲得 更多 物質 或 精神 報酬 。 若 實際 獲得 的 不變 ， 則 理想 與 實際 間 的 差距 就 會 增加 ， 工作 滿足感 也 相對 降低 。 當 員工 了解 「 錢 從 那裡 來 ， 錢 往 那裡 去 」 ， 而 來去 之間 只有 自己 的 辛苦 努力 加上 幾 句 謝謝 ， 卻 沒有 增加 薪水 或 其他 物質 時 ， 要 他們 「 知足常樂 」 真 可 謂 比 登天 還 難 。 中國人 的 成就 動機 很 高 ， 而且 也 擅長 計算 ， 公司 的 營利 是 水 ， 員工 的 預期 報酬 是 船 ， 因此 水漲船 就 會 高 了 。 在 我們 目前 仍 採取 權威性 的 管理 制度 下 ， 最 易 計算 和 預期 的 報酬 便 是 薪資 和 福利 。 到 現在 為止 ， 從 組織 演變 問卷 所 得 的 結果 發現 ， 「 報酬 不公 」 永遠 是 最 大 的 問題 。 第三 ， 一 個 人 對 他 的 工作 是否 滿足 ， 一方面 可 從 一般 的 滿足 或 整體 的 滿足 來 看 ， 這 是 籠統 的 感覺 ； 另一方面 也 可以 從 工作 本身 和 與 工作 有關 的 因素 如 領導 者 、 報酬 、 人際 關係 （ 工作 夥伴 ） 等 層面 來 看 ， 這 是 分類 的 感覺 。 第四 ， 如何 測量 工作 滿足感 ？ 國內 用來 測量 員工 工作 滿足 的 工具 包括 ： （ 1 ） 許士軍 教授 修訂 的 布萊費特 和 羅斯 的 「 工作 滿足 指數 」 以及 「 ＳＲＡ 員工 調查 量表 」 ； （ 2 ） 鄭伯壎 先生 修訂 的 史密斯 、 肯德兒 與 胡林 的 「 工作 說明 量表 」 ； （ 3 ） 張碧娟 女士 根據 何茲柏 的 兩 因素 理論 編修 的 「 教師 工作 滿意 問卷 」 ； （ 4 ） 徐正光 教授 編製 的 「 工作 滿足 問卷 」 以及 （ 5 ） 廖素華 、 吳靜吉 修訂 的 「 明尼蘇達 滿意 問卷 」 等 。 下列 的 活動 運用 「 明尼蘇達 滿意 問卷 」 來 了解 員工 的 工作 滿足 程度 ， 各 種 企業 皆 可 舉辦 。 活動 名稱 11 了解 員工 的 工作 滿足 程度 一 、 目的 ． 幫助 經營 者 或 管理 人員