很 難 制定 。 如果 標準 訂 得 太 嚴 ， 員工 拚命 努力 也 達 不 成 目標 ， 只 能 望梅止渴 ， 員工 就 會 抱怨 ， 認為 公司 在 騙 他們 ， 那 會 打擊 士氣 ； 如果 訂 得 太 鬆 ， 員工 輕易 就 達成 了 ， 成為 變相 的 津貼 ， 反而 養成 員工 怠惰 的 習性 ， 那 是 毫無 意義 的 。 所以 ， 台塑 總 管理處 總經理室 的 幕僚 必須 對 各 事業 單位 的 工作 有 深入 的 瞭解 ， 才 能 擬定出 合理 的 績效 獎金 制度 ， 不會 太 嚴 ， 也 不 至於 太 鬆 ； 否則 ， 一旦 獎勵 標準 沒 訂好 的話 ， 效率 非但 不會 提高 ， 恐怕 還 會 下降 。 因此 ， 他們 掌握 了 一 個 原則 ： 表現 平平 得 不 到 獎勵 ， 拚命 努力 就 拿 得 到 獎勵 。 此外 ， 並 非 只 是 利用 績效 獎金 去 提高 員工 的 工作 意願 即 可 ， 各 事業 單位 也 必須 注意到 改善 措施 與 改善 設備 的 配合 。 否則 ， 只有 採行 績效 獎金 制度 ， 而 沒有 附帶 的 管理 改善 措施 ， 是 不會 有 效果 的 。 所以 ， 台塑 總 管理處 總經理室 的 幕僚 人員 都 有 一 個 共識 ： 讓 各 事業 單位 找出 不 合理 的 項目 ， 先行 研擬 解決 方案 ， 之後 再 利用 績效 獎金 辦法 ， 鼓勵 員工 從事 合理化 的 改善 措施 。 兩 種 良法 巧妙 地 配合 ， 就 能 發揮出 良好 的 效果 。 以上 是 台塑 的 管理 的 概況 。 § 王永慶 對 部屬 的 要求 幾近 苛求 ， 但是 給 部屬 的 獎金 也 高 得 嚇人 ， 這 一 推 （ 壓力 管理 ） 一 拉 （ 獎勵 管理 ） ， 收放 之間 他 掌控 得 恰到好處 。 因此 ， 儘管 有 不少 人 被 壓迫 得 幾乎 喘 不 過 氣 來 ， 甚至 因此 得 了 胃病 ， 然而 大多數 的 員工 還是 養成 了 積極 的 工作 態度 ， 因而 創造出 台塑 卓越 的 績效 。 註解 ： 註 1 ： 一九八四年 七月 一日 ， 王永慶 在 北美 華人 學術 研討會 中 之 講詞 。 註 2 ： 王永慶 ， 《 王永慶 談話 集 第一 冊 》 ， 二○○ 一 年 元月 十五日 《 台灣日報 》 出版 ， 頁 一六五 。 註 3 ： 王俊三 與 唐嘉慧 譯 自 一九八五年 七月 之 《 富比士 》 （ Forbes ） ， 〈 王永慶 與 部屬 同 上 火線 〉 ， 一九八五年 九月 十日 出版 之 第二 期 《 大人物 雜誌 》 ， 頁 一八 。 註 4 ： 一九八四年 十一月 ， 王永慶 接受 《 台灣 時 論 》 林建生 與 《 中央 通訊社 》 楊允達 訪問 之 談話 。 註 5 ： 同 （ 註 3 ） ， 頁 二十 。 註 6 ： 謝昌輝 ， 〈 人 憂 即 優 〉 ， 一九八五年 九月 二十七日 《 經濟日報 》 第十二 版 。 註 7 ： 卓越 雜誌 編輯部 ， 〈 十五 大 集團 企業 誰 最 卓越 ？ 〉 ， 一九八四年 九月 一日 初 版 之 第一 期 《 卓越 雜誌 》 ， 頁 一一 。 註 8 ： 同 （ 註 3 ） ， 頁 二十 。 註 9 ： 一九七二年 四月 二十五日 ， 王永慶 在 台南 應 成功 大學 工學院 之 邀 ， 以 「 沒有 管理 就 沒有 企業 」 為題 之 演講詞 。 第八 堂 課 管理 電腦化 經營 企業 必須 跟隨 外在 環境 的 變化 ， 不斷 地 調整 自己 的 管理 步調 ， 而 管理 電腦化 乃是 企業 持續