個 不同 的 面相 ， 只 去 衡量 其中 幾 個 面向 會 讓 人 想要 放棄 其他 的 面向 。 當 機關 單位 將 精力 投注 在 某 一 個 面向 的 指標 上 時 ， 他們 通常 都 會 再 加上 更多 的 績效 評量 項目 — 而 這麼 做 就 會 創造出 一 大 堆 相關 資料 ， 但 這些 資料 比 之前 的 更加 無用 ， 而且 收集 這些 資料 所 要 耗費 的 時間 與 資源 會 比 之前 更多 。 在 這 個 過程 中 ， 工作 的 本質 被 轉換成 了 有害 的 東西 。 專業 人士 大多 很 討厭 不 合理 的 目標 要求 ， 因為 這 很 可能 會 與 他們 的 職業 特性 及 判斷 產生 衝突 ， 因而 降低 了 他們 的 品德 。 幾乎 是 無可 避免 地 ， 大部分 人 都 會 透過 各 種 方式 來 操作 績效 指標 ， 而 其中 的 許多 方式 最終 都 會 對 他們 所屬 的 機構 或 單位 帶來 成效 不彰 的 結果 。 他們 會 美化 數據 ， 或是 只 處理 那些 能夠 改善 績效 指標 的 案子 。 他們 不會 呈報 有 負面 影響 的 事件 ， 而