解釋 自己 的 行動 經常 □ 時常 □ 偶爾 □ 甚少 □ 從 不 □ 31 .
 
我 會 說服 別人 讓 他們 相信 我 的 觀念 對 他們 是 有 好處 的 經常 □ 時 常 □ 偶爾 □ 甚少 □ 從不 □ 32 .
 
我 會 允許 團體 依 他們 自己 的 步調 進行 經常 □ 時常 □ 偶爾 □ 甚少 □ 從不 □ 33 .
 
我 會 力促 團體 打破 過去 的 紀錄 經常 □ 時常 □ 偶爾 □ 甚少 □ 從 不 □ 34 .
 
我 會 不 與 團體 協商 便 採取 行動 經常 □ 時常 □ 偶爾 □ 甚少 □ 從 不 □ 35 .
 
我 會 要求 團體 的 成員 按照 標準 規定 做 事 經常 □ 時常 □ 偶爾 □ 甚少 □ 從不 □ 事 （ 工作 ） — — 人 （ 體諒 ） 領導 方式 剖面圖 姓名 ： 團體 名稱 ： 說明 ： 為 了 決定 你 的 領導 方式 ， 在 左下方 有 箭號 的 量表 上 （ 以 工作 或 事 為 中心 ） ， 劃記 你 的 分數 ； 在 右下方 有 同樣 箭號 的 量表 上 （ 以 體諒 或 人為 中心 的 ） ， 劃記 你 這 方面 的 分數 。 在 兩 點 間 劃 一 條 直線 ， 穿通 中間 的 有 箭號 的 量表 （ 「 事 」 「 人 」 並重 的 量表 ） ， 就是 表示 你 同時 重視 「 人 」 和 「 事 」 的 領導 方式 的 分數 。 第6 篇 如何 了解 員工 的 工作 滿足 程度 ？ 活動 11 ： 了 解 員工 的 工作 滿足 程度 許多 人 假設 員工 的 工作 滿足感 是 船 ， 而 公司 的 營利 是 水 ； 水漲船 也 高 。 這樣 的 假設 並 不一定 正確 。 以 我們 整 個 國家 來 說 ， 這 幾 年 經濟 的 迅速 發展 是 有目共睹 的 ， 但 全民 的 生活 滿足感 卻 相對 地 降低 。 另外 像 北部 一 家 工廠 每 年 的 營利 幾乎 成 直線 上升 ， 但 員工 的 工作 滿足感 卻 低 得 不能 再 低 ， 為什麼 ？ 首先 ， 我們 分析 工作 滿足 的 定義 。 一般 認為 ， 工作 滿足 就 是 工作 者 對 他 的 工作 所 抱持 的 感覺 。 這 種 感覺 可以 說 是 一 種 工作 時 的 情感 反應 ， 他 的 這 種 感覺 或 反應 是否 滿足 ， 常 取決 於 在 特定 工作 環境 中 實際 獲得 的 價值 與 預期 應該 獲得 的 價值 之間 的 差距 。 差距 越 小 ， 滿足感 越 高 ； 差距 越 大 的 ， 滿足感 越 低 。 從 這 個 定義 ， 我們 可 看出 四 個 重要 涵義 ： 第一 ， 工作 滿足感 是 相當 主觀 的 。 一 個 人 的 工作 滿足感 常 受 他 的 期望 影響 。 如果 期望 不 高 ， 也 就 不易 拉長 期望 與 實際 獲得 之間 的 距離 。 所以 我們 常 說 「 愛 之 深 ， 責 之 切 」 ， 理想 越 高 失望 也 越 大 是 有 道理 的 。 第二 ， 這 種 主觀 的 感覺 也 受 客觀 環境 影響 。 例如 ， 公司 的 營利 有目共睹 ， 員工 自然 也 預期 自己 應 獲得 更多 物質 或 精神 報酬 。 若 實際 獲得 的 不變 ， 則 理想 與 實際 間 的 差距 就 會 增加 ， 工作 滿足感 也 相對 降低 。 當 員工 了 解 「 錢 從 那裡 來 ， 錢 往 那裡 去 」 ， 而 來去 之間 只有 自己 的 辛苦 努力 加上 幾 句 謝謝 ， 卻 沒有 增加 薪水 或 其他 物質 時 ， 要 他們 「 知足常樂 」 真 可謂 比 登天 還 難 。 中國人 的 成就 動機 很 高 ， 而且 也 擅長 計算 ， 公司 的 營利 是 水 ， 員工 的 預期 報酬 是 船 ， 因此 水漲船 就 會 高 了 。 在 我們 目前 仍 採取 權威性 的 管理 制度 下 ， 最 易 計算 和 預期 的 報酬 便是 薪資 和 福利 。 到 現在 為止 ， 從 組織 演變 問卷 所得 的 結果 發現 ， 「 報酬 不公 」 永遠 是 最 大 的 問題 。 第三 ， 一 個 人 對 他 的 工作 是否 滿足 ， 一方面 可 從 一般 的 滿足 或 整體 的 滿足 來 看 ， 這 是 籠統 的 感覺 ； 另一方面 也 可以 從 工作 本身 和 與 工作 有關 的 因素 如 領導 者 、 報酬 、 人際 關係 （ 工作 夥伴 ） 等 層面 來 看 ， 這 是 分類 的 感覺 。 第四 ， 如何 測量 工作 滿足感 ？ 國內 用來 測量 員工 工作 滿足 的 工具 包括 ： （1） 許士軍 教授 修訂 的 布萊費特 和 羅斯 的 「 工作 滿足 指數 」 以及 「 ＳＲＡ 員工 調查 量表 」 ； （2） 鄭伯壎 先生 修訂 的 史密斯 、 肯德兒 與 胡林 的 「 工作 說明 量表 」 ； （3） 張碧娟 女士 根據 何茲柏 的 兩 因素 理論 編修 的 「 教師 工作 滿意 問卷 」 ； （4） 徐正光 教授 編製 的 「 工作 滿足 問卷 」 以及 （5） 廖素華 、 吳靜吉 修訂 的 「 明尼蘇達 滿意 問卷 」 等 。 下列 的 活動 運用 「 明尼蘇達 滿意 問卷 」 來 了解 員工 的 工作 滿足 程度 ， 各 種 企業 皆 可 舉辦 。 活動 名稱 11 了 解 員工 的 工作 滿足 程度 一 、 目的 ． 幫助 經營 者 或 管理 人員 了解 員工 的 工作 滿足 程度 ， 以及 最 滿足 和 最 不 滿足 的 層面 。 ． 幫助 經營 者 或 管理 人員 了解 員工 在 那 一 個 項目 上 最 需要 改進 。 ． 幫助 經營 者 或 管理 人員 了解 那些 員工 特別 需要 輔導 或 關懷 。 ． 幫助 員工 了 解 自己 或 同事 的 工作 滿足 程度 。 ． 幫助 員工 驗證 自己 對 同仁 的 了解 程度 。 二 、 方法 （一） 時 ： 總共 需要 一 小時 到 兩 小時 的 時間 。 （二） 地 ： 最好 在 安靜 、 令 人 感到 較 自在 的 場所 。 （三） 人 ： （1） 參加 的 人數 可 多 可 少 。 若 緊接 此 活動 後 要 討論 如何 改進 ， 則 人數 不能 太多 。 換言之 ， 若 人數 太多 ， 在 討論 時 就 應 分組 。 每 一 組 可以 是 同 單位 的 人 ， 也 可以 是 完全 不同 單位 的 人 ； 前者 在 改進 該 單位 ， 後者 在 改進 整 個 組織 。 （2） 若 參與 者 多 且 問卷 上 無 任何 個人 資料 ， 加上 統計 資料 上 分 不 出 那 份 問卷 是 誰 填 的 ， 則 要 有 管理 人員 或 上司 在場 。 否則 應 儘量 請 外面 的 人 來 做 ， 以 增加 答案 的 真實性 。 （四） 物 ： 黑板 、 粉筆 或 大 張 白紙 、 萬能筆 、 「 明尼蘇達 滿意 問卷 」 （ 每 人 一 份 ） 、 小型 計算機 等 。 （五） 事 （ 程序 ） ： （1） 先 決定 目的 。 如果 只 想 知道 大家 的 工作 滿足 程度 ， 則