； 但 幽默 和 創新 不 也 常 是 好笑 而且 荒謬 嗎 ？ 「 聲音 與 動作 的 整合 訓練 」 是 一 種 表達 情緒 、 促進 溝通 和 激勵 創新 的 方法 。 我們 可以 從 心理學 上 的 情緒 、 溝通 、 思考 各 方面 來 看 。 嬰兒 初生 ， 未 經 明顯 的 學習 過程 ， 不 懂得 應用 各 種 不同 符號 （ 如 語言 、 文字 ） 來 表達 思想 、 情緒 ， 他 憑藉 的 表達 工具 是 原始 的 聲音 與 動作 。 心理學家 稱 這 一 階段 的 發展為 「 感覺 動作 階段 」 （ sensori-motor stage ） ； Bruner 則 稱為 肢動 方式 （ enactive mode ） 。 而 這 種 最 原始 的 、 有機 的 表達 或 溝通 方式 ， 奠定 了 一 個 人 長大 成熟 後 思考 方式 的 基礎 。 長大 成熟 後 的 思考 方式 就 是 應用 各 種 不同 的 符號 、 密碼 以 表達 或 溝通 情緒 、 觀念 和 事物 等 。 就 情緒 的 表達 與 情感 溝通 而言 ， 抽象 符號 的 工具 並 不 是 最 可靠 的 。 因此 ， 在 邏輯 思考 、 抽象 思考 相當 發達 的 二十世紀 社會 ， 行為 科學家 不斷 地 提倡 行為 語言 （ body language ） ， 它 往往 提供 了 了 解 真正 情緒 的 線索 。 心理學家 在 測量 情緒 時 ， 往往 從 人 的 生理 反應 、 文字 口語 表達 和 實際 行動 等 方面 觀察 。 一 、 生理 方面 的 反應 ， 比如 瞳孔 大小 、 膚電 反應 、 腦波 、 心電 反應 、 手心 汗水 多寡 、 心跳 次數 和 肌肉 鬆弛 情形 等 ， 這些 對 個體 而言 是 不 隨意 的 （ non-voluntary ） （ 註 ） ， 也 是 最 原始 的 ； 而 聲音 與 動作 可以 包括 在 內 。 二 、 文字 口語 的 表達 工具 雖 因 文化 不同 各 有 差異 ， 但 它們 都 是 一 種 符號 ── 代表 事物 、 情緒 、 觀念 … … 的 符號 。 用 文字 口語 表達 時 ， 因 受 後天 的 影響 至 深 ， 人類 往往 添油加醋 、 雕琢 修飾 ， 這 種 表達 是 隨意 的 。 三 、 實際 的 行動 ， 不但 可以 從 觀察 得來 的 行為 推測 ， 更 可以 從 聲音 與 動作 判斷 。 我們 常 說 「 言行 一致 」 、 「 言行 不 一致 」 、 「 口是心非 」 ， 這 道 盡 了 文字 口語 和 實際 行動 以及 生理 反應 之間 的 關係 。 要 了解 人類 內心 所 想 所 感覺 的 情緒 、 觀念 ， 考察 生理 反應 、 實際 行動 往往 比 聽 口語 文字 有效 。 訓練有素 的 輔導 人員 、 心理 醫生 、 精神 治療 者 都 了解 這 個 道理 。 心理學家 Paul 為 比較 兩 種 不同 的 治療 方法 ── 系統 消除 敏感法 （ systematic desensitization ） 及 領悟 治療 法 （ insight therapy ） ── 在 對 公眾 面前 有 說話 恐懼症 者 的 治療 效果 ， 做 了 一 個 實驗 ， 用 三 種 不同 的 方法 來 觀察 治療 效果 ： 一 是 讓 受 試 者 用 文字 口語 表達 他 是否 認為 恐懼 減低 ； 二 是 測量 他 演講 時 的 生理 反應 ； 三 是 實際 觀察 他 講話 的 情緒 和 表現 。 結果 發現 用 文字 口語 表達 時 ， 兩 組 受 試 者 都 認為 減除 了 恐懼 ； 事實 上 ， 測量 他們 的 生理 反應 並 觀察 他們 實現 的 表現 ， 發現 只有 系統 消除 敏感 法 真正 產生 效果 。 所以 我們 認為 單 靠 文字 口語 表達 是 不 可靠 的 。 早期 美國 的 政治 心理學家 研究 許多 其他 國家 反 美 的 主要 原因 是 ， 那些 落後 國家 遭受 經濟 文明 的 挫折 轉而 攻擊人 富技 高 的 美國 ； 這 一 理論 影響 美國 的 外交 政策 。 但 人類學家 Hall 卻 持 不同 意見 ， 他 曾 在 世界 各 國 擔任 政府 及 企業 顧問 ， 他 強調 ： 有些 落後 國家 之所以 反 美 ， 是 因為 在 無聲 的 語言 （ 也 就 是 原始 的 聲音 與 動作 ） 方面 ， 美國 政府 的 商界 人士 對 他們 表示 輕視 的 態度 ， 以致 損侮 他們 國家 的 自尊心 。 第1 篇 人際 關係 訓練 管理 上 的 一 個 新 觀念 活動 1： 組織 溫度 問卷 「 一 個 企業 總 離 不 開 人 和 事 。 事 是 人 做 的 ， 離開 了 人 無以 成事 。 因 人 而 成事 ， 據事以斷人 … … 」 王永慶 在 《 談 經營 管理 》 中 這樣 說 。 有 這 種 觀念 的 豈止 是 王永慶 一 人 ， 我們 不 也 常常 聽到 經理 人員 如此 感嘆 嗎 ？ 「 做 好 事 並 不 難 ， 解決 人 的 問題 實在 不 容易 。 」 的確 ， 人 在 工作 環境 中 的 問題 是 組織 中 的 核心 問題 。 活動 名稱 1 組織 溫度 問卷 那些 是 人 的 問題 ？ 哈佛 大學 教授 Chris Argyris 曾 問 ：．一度 是 活躍 的 、 有 彈性 的 、 熱心 的 經理 怎麼 後來 變 得 固執 、 死氣沉沉 ？ ． 為什麼 許多 人 不再 「 從 工作 中 取 樂 」 ， 不再 「 接受 工作 的 挑戰 」 ？ ． 為什麼 「 薪水 」 、 「 紅利 」 和 「 薪水袋 內 多餘 的 暗 錢 」 成為 唯一 有效 的 促進 工作 動機 的 因素 呢 ？ ． 為什麼 在 「 總經理 」 面前 唯唯諾諾 ， 一 臉 忠貞相 的 雇員 暗地裡 扯後腿 呢 ？ ． 是 不 是 製造 危機 、 引起 恐懼感 、 斤斤計較 才 能 讓 員工 完成 他們 的 工作 ？ ． 到底 組織 一 個 經常 創新 、 敢 冒險 、 效率 高 的 「 經理 團隊 」 可不可能 呢 ？ 向 經理 人員 提出 這些 問題 ， 他們 的 回答 可能 是 ： 「 在 大 公司 裡面 ， 這些 問題 是 不可 避免 的 。 」 「 這 就 是 人性 嘛 ！ 江山 易 改 ， 本性 難 移 。 」 「 但願 我 知道 為什麼 會 有 這些 問題 ， 可是 每 一 個 公司 都 有 這樣 的 問題 啊 ！ 」 這些 「 人 」 的 問題 是 存在 的 ， 這樣 的 答覆 也 有 部分 道理 ， 難道 我們 沒有 辦法 診斷 和 改變 這些 現象 嗎 ？ 英國 的 組織 發展 專家 Dave Francis 和 Mike Woodcock 將 阻礙 組織 發展 的 人為 因素 歸納出 十一 項 ： 阻礙 因素 一 ： 徵選 人員 不當 ── 由於 徵選 方法 或 標準 不當 ， 以致 造成 花 了 很多 心血 雇用 來 的 員工 ， 在 知識 、 人格 、 技能 上 不 符合 組織 的 需要 。 阻礙 因素 二 ： 組織 結構 混淆 ── 由於 對 工作 人員 的 組織 方法 不當 ， 造成 工作 效率 不 高 、 人才 浪費 。 阻礙 因素 三 ： 控制 不當 ── 由於 不當 人員 掌握 了 不 夠 精確 的 資料 ， 以致 決策 或 決議 不 好 。 阻礙 因素