。 最好 先 指派 或 由 大家 選出 一 個 管理 研討 委員會 。 儘量 使 每 一 單位 的 資料 保持 完整 ， 以便 分析 各 單位 間 的 異同 。 （四） 物 ： 筆 、 紙 、 海報紙 。 （五） 事 （ 程序 ） ： （1） 先 由 管理 人員 填答 「 Ｘ 」 理論 「 Ｙ 」 理論 問卷 。 （2） 然後 由 各 單位 無記名 填答 問卷 。 （3） 指派 或 選派 六 ～ 十二 人 組成 一 個 「 管理 研討 委員會 」 ， 負責 收集 資料 ， 並 製圖表 以 顯示 實際 的 管理 態度 和 理想 的 管理 態度 。 （ 4 ） 由 這些 委員 開會 ， 或 讓 更多 代表 或 全體 填答 問卷 的 人 參加 ， 其 目的 是 展示 圖表 ， 解釋 結果 ， 然後 共同 想出 改進 管理 方式 的 措施 。 組織 溫度 問卷 填寫 組織 溫度 問卷 的 方法 如 下 ： 1. 用題 末 之後 所 附 的 答案紙 做答 ， 一 人 一 張 。 2. 仔細 地 從頭 一 題 一 題 的 閱讀 ， 如果 覺得 句子 所 描述 的 情況 大概 適合 自己 所屬 的 組織 ， 就 在 答案 紙 上 對應 的 空格 內 （ 空格 內 之 數字 代表 題次 ） 打 個 「 × 」 。 如果 覺得 不 適合 自己 所屬 的 組織 ， 便 不要 在 答案 紙 上 做 任何 記號 。 每 一 題 只要 想 幾 秒鐘 就 可以 了 ， 不要 花 太多 時間 。 3. 一定 要 真實 地 按照 自己 的 感覺 填寫 答案 （ 答案 紙附 在 十九 頁 ） 。 □ 組織 溫度 問卷 （1） 我們 這 個 組織 裡 的 笨蛋 和 做 事 效率 高 的 人 好像 一樣 多 。 （2） 職責 的 劃分 不 清楚 。 （3） 似乎 沒有 人 清楚 地 知道 我們 組織 中 問題 的 原因 在 那裡 。 （4） 我們 的 組織 並 不 缺乏 技能 ， 但 已 有 的 技能 不 是 我們 組織 所 需要 的 。 （5） 如果 大家 能 對 他們 的 工作 再 表現出 更多 的 興趣 ， 對 組織 會 有 好處 。 （6） 好 的 建議 不 被 當做 一 回 事 。 （7） 每 個 部門 各自為政 。 （8） 經理 人員 相信 大家 只 為 金錢 工作 。 （9） 大家 對 誰 來 繼承 組織 裡 的 「 關鍵 人物 」 一點 都 不 清楚 。 （10） 大家 並 沒有 足夠 的 時間 來 計畫 未來 。 （11） 大家 對 薪水 分配 的 比例 看法 相當 不 一致 。 （12） 要 花 很多 時間 才 能 讓 大家 同意 什麼 是 作業 的 標準 。 （13） 工作 的 劃分 不 清楚 。 （14） 授權 不 夠 。 （15） 經理 人員 好像 沒有 足夠 的 時間 來 認真 地 做好 訓練 工作 。 （16） 我們 組織 裡 並 沒有 實實在在 的 誘因 來 促使 改進 作業 ， 所以 大家 都 不 在乎 改進 。 （17） 與 傳統 不 一樣 的 觀念 從來 沒有 被 聽進去 。 （18） 各 個 團體 並 沒有 聚集 在一起 來 解決 共同 問題 。 （19） 經理 人員 相信 監督 愈 嚴 ， 生產 愈 多 。 （20） 我們 的 組織 常常 需要 從 外面 雇用 新 的 經理 人員 。 （21） 我 主要 的 問題 之 一 是 不 知道 上面 期望 我 怎麼 表現 。 （22） 由於 別的 公司 薪水 高 ， 使 這裡 的 員工 常 辭職 。 （23） 應徵 工作 的 人 水準 一 年 不如 一 年 。 （24） 我們 組織 的 標準 已 不合時宜 ， 需要 趕上 時代 。 （25） 只有 高階層 的 經理 人員 有 資格 參與 重要 的 決定 。 （26） 各 個 部門 對 訓練 所 採取 的 態度 不 一樣 。 有的 當 它 是 一 回 事 ， 有的 不當 它 是 一 回 事 。 （27） 懲罰 的 次數 似乎 比 獎賞 的 次數 多 。 （28） 只要 我們 的 組織 多 冒 一點 險 ， 就 會 增加 成功 的 機會 。 （29） 大家 並 不 打算 說出 他們 真正 的 想法 。 （30） 經理 人員 相信 大家 基本 上 是 懶惰 的 。 （31） 我們 組織 並 不 準備 儲備 人才 ， 來 接替 未來 的 位置 。 （32） 組織 對 員工 說 的 是 一 回 事 ， 而 評判 又 是 另外 一 回 事 。 （33） 順從 好像 得到 最 好 的 獎賞 。 （34） 大多數 新進 的 人員 很 快 就 離職 了 。 （35） 我們 組織 的 各 個 部門 各自為政 。 （36） 我們 組織 並 不 清楚 組織 裡 有 那些 人才 。 （37） 工作 上 需要 的 技能 並非 有 系統 學來 的 ， 而是 偶爾 拾得 的 。 （38） 大家 被 剝削 ── 工作 努力 但 報酬 不足 。 （39） 革新 經常 得 不 到 獎賞 。 （40） 只要 壓力 一 來 ， 每 個 人 只 顧 自己 而 不管 組織 的 利益 。 （41） 經理 人員 想要 回到 紀律 至上 的 時代 。 （42） 管理 部門 並 不 發掘 和 培養 有 潛能 的 人 。 （43） 個人 的 目標 和 組織 的 目標 少有 共同 之 處 。 （44） 薪資 制度 使 大家 的 工作 不能 做 最 好 的 配合 。 （45） 許多 員工 只 是 勉強 夠 標準 而已 的 工作 效率 。 （46） 高級 主管 要 做 的 事 太多 ， 而 無法 接觸到 每 一 件 事 。 （47） 做 決定 時 所 需 的 正確 資料 並 不能 馬上 得到 。 （48） 經理 人員 必須 辛苦 的 學習 ， 因此 他 認為 別人 也 必須 跟 他 一樣 。 （49） 組織 裡 的 人 並 不 完全 知道 他們 的 表現 是 怎樣 被 評判 的 。 （50） 與 我們 競爭 的 組織 ， 好像 有 比較 高明 的 觀念 。 （51） 每 一 個 經理 都 對 自己 的 部門 負責 ， 並 不 歡迎 別人 干涉 。 （52） 這 組織 所以 存在 ， 唯一 的 理由 是 要 替 股東 賺錢 。 （53） 大家 並 不 知道 這 個 組織 對 他們 未來 的 打算 是 什麼 。 （54） 組織 依照 個人 的 特質 而 不 是 按 他們 的 貢獻 來 評判 員工 。 （55） 一般 說來 ， 組織 並 沒有 適當 的 方法 來 獎賞 特別 努力 的 表現 。 （56） 新進 的 員工 似乎 得到 較 好 的 工作 ， 這 引起 大家 憤憤不平 。 （57） 有 些 部門人 多 但 貢獻 少 。 （58） 組織 根據 老 觀念 而 非 新 觀念 來 作業 。 （59） 經理 人員 沒有 能力 訓練 他人 。 （60） 危急 時 ， 經理 人員 並 不會 全心全意 地 幫助 組織 。 （61） 有 些 事情 一旦 變成 了 既定 的 作業 後 ， 就 很少 受到 挑戰 。 （62） 開會 不 受 歡迎 ， 因為 常 是 沒有 成果 的 。 （63） 經理 部門 並 不 關心 員工 工作 是否 快樂 。 （64） 管理 的 延續 和 發展 是 不能 計畫 的 ， 因為 牽涉 的 因素 太多 。 （65） 這 個 組織 的 未來 計畫 很 差 。 （66） 這 個 組織 所 付 的 薪水 無法 吸引 有 足夠 才能 的 人 。 （67） 這 個 組織 中 的 人才 實在 不 多 。