方式 或 駐 校 就讀 ， 都 必須 先 完成 戰爭 學院 的 學業 。 駐 校 就讀 的 課程 為期 十 個 月 ， 不過 競爭 非常 激烈 ， 只 有 極 小 部分 合格 的 軍官 能 被 選中 親赴 戰爭 學院 就讀 ， 而 美國 大部分 將官 都 是 曾 在 戰爭 學院 駐 校 就讀 的 畢業生 。 經由 以上 描述 ， 我 想 你 大致 了 解 美國 軍隊 的 訓練 是 怎麼 一 回 事 ， 或許 這 是 為什麼 杜拉克 認為 民間 組織 也 應該 研究 軍隊 的 訓練 標準 。 當然 所有 組織 的 教育 訓練 都 包含 了 軍事 訓練 的 一些 元素 ， 不過 仍然 有 一些 潛在 的 差異 ， 這 和 我 前面 提 過 的 兩 個 假設 有關 。 訓練 愈 辛苦 ， 效果 愈 好 在 軍 中 ， 大家 的 想法 都 是 ， 訓練 愈 辛苦 ， 就 愈 有效 ， 未來 也 會 愈 成功 。 雖然 也 有 例外 的 情況 ， 不過 企業界 的 訓練 大都 只 以 一 次 訓練 為 基準 ， 希望 透過 訓練 達到 可以 接受 的 最 低 標準 。 大家 通常 都 假設 ， 訓練 之後 就 要 靠 不斷 累積 工作 經驗 ， 來 精進 技能 和 改善 績效 ， 而 不 是 浪費 太多 資源 於 改善 已經 教 過 的 技能 上 。 有的 企業 發展出 很 好 的 領導人 培訓 計畫 ， 和 軍 中 的 培訓 計畫 不相上下 。 不過 大多數 的 公司 仍然 沒有 制定 這 類 計畫 ， 而且 許多 培訓 計畫 純為 高階 主管 設計 ， 而 不 是 為 所有 員工 設計 。 對 某些 公司 而言 ， 唯一 的 訓練 只有 偶爾 舉辦 的 研討會 。 研討會 當然 很 不錯 ， 但是 在 軍 中 ， 這 類 訓練 只 佔 整 個 訓練 的 一 小 部分 。 但 大多數 公司 卻 將 訓練 資源 大半 都 花 在 這 類 訓練 上 。 許多 公司 只是 把 訓練 看成 時間 的 花費 和 金錢 上 的 支出 ， 軍方 卻 把 訓練 看成 最 重要 的 投資 。 投入 訓練 的 資源 愈 多 ， 展現出來 的 績效 就 會 愈 好 。 杜拉克 很 希望 能 見到 所有 組織 都 像 軍隊 一樣 強調 訓練 的 重要 。 他 認為 ， 如果 採用 軍方 的 訓練 觀念 ， 那麼 經理人 順著 企業 的 升遷 階梯 往 上 爬 時 ， 比較 不會 連連 遭遇 挫敗 。 最 公平 的 升遷 制度 你 或許 已經 感覺到 ， 杜拉克 對於 企業界 的 升遷 制度 有 頗多 不滿 （ 請 參見 第十二 堂 課 ） ， 但 還 不止 如此 。 杜拉克 認為 ， 目前 美國 軍方 所 採用 的 升遷 制度 儘管 還 不 完備 ， 卻 已經 是 大型 組織 的 升遷 制度 中 最 公平 的 做法 。 雖然 不同 軍種 之間 仍 有 不同 的 做法 ， 不過 都 只是 些微 差異 而已 。 所以 接下來 我 要 說明 的 是 美國 所有 軍種 都 採用 的 一般 升遷 方式 。 在 美國 軍隊 大多數 的 階級 中 ， 升遷 與否 絕對 都 是 以 功績 為準 ， 這 完全 符合 杜拉克 的 觀念 。 在 美國 ， 從 低階 士官 到 少將 官階 ， 升遷 與否 都 由 升遷 委員會 決定 ， 委員 每 個 月 開會 決定 誰 應該 升上去 。 在 大多數 情況 下 ， 競爭 都 非常 激烈 ， 只 有 條件 最 出色 的 人 能 升上去 。 比方說 ， 通常 都 有 幾千 名 上校 角逐 極 少數 的 准將 空缺 ， 所以 可能 只有 一％ 或 二％ 的 人 能 升官 。 在 低階 士官 和 低階 軍官 的 層級 ， 升遷 的 標準 可能 就 變成 候選人 必須 「 完全 符合 資格 」 ， 也就是說 ， 候選人 只要 展現出 令 人 滿意 的 績效 ， 就 符合 升遷 條件 ， 可以 如願 升上去 。 無法 升上去 的 低階 軍官 通常 最後 都 從 軍 中 退役 。 至於 誰 能 升到 最 高 的 兩 個 官階 — — 中將 和 上將 ， 就 不再 由 升遷 委員會 決定 。 軍方 會 針對 特定 職務 提名 適當 人選 ， 雀屏中選 的 人 就 會 升為 中將 或 上將 。 升遷 時 績效 評估 報告 必然 是 選才 的 主要 工具 ， 一般 都 是 每 年 評估 一 次 ， 但 每 次 轉換 職務 時 也 會 做 一 次 績效 評估 。 每 個 軍種 的 評估 方式 都 有 些微 不同 ， 而 軍官 和 士兵 的 評估 方式 也 不同 ， 不過 通常 都 會 要求 評分 者 針對 一些 特定 標準 來 評估 。 比方說 ， 目前 美國 陸軍 的 軍官 評估表 中 包括 要求 評分 者 針對 受 評 者 在 溝通 、 決策 、 激勵 、 規劃 、 執行 、 評斷 、 發展 、 團隊 運作 和 學習 等 項目 的 表現 ， 寫下 他 的 評價 。 許多 評估表 都 要求 評分 者 針對 受 評 者 有無 足夠 的 潛能 升上 更 高 職位 ， 作 整體 評估 ， 而且 通常 也 會 要求 他 比較 相同 官階 的 受 評 者 ， 並 將 他們 排序 。 通常 績效 評估 報告 中 還 必須 附上 評分 者 上司 的 意見 ， 尤其 必須 說明 他 是否 同意 部屬 的 評估 ， 及 原因 為 何 。 如果 評估 結果 是 特別 好 或 特別 差 ， 則 評分 者 的 上司 也 必須 說明 他 的 意見 ， 並 簽名 背書 。 通常 評分 者 將 評估 結果 正式 呈上去 審議 之前 ， 都會 先 和 接受 評估 者 討論 。 目前 ， 美國 至少 有 一 個 軍種 要求 在 年度 評估 之後 ， 每 三 個 月 審核 受 評 者 進步 的 狀況 。 美國 軍方 在 不同 時期 ， 也 曾 嘗試 過 不同 的 方式 。 舉例 來 說 ， 為了 控制 評估 結果 不會 過度 膨風 ， 也就是說 ， 避免 評分 者 為 每 個 部屬 都 打 很 高 的 分數 ， 美國 空軍 有 一度 要求 評估 者 打分數 時 ， 分 「 1 、 2 、 3 」 三 個 等級 ， 1 代表 最 高分 。 不過 他們 又 根據 評分 者 需要 評估 的 部屬 人數 ， 嚴格 限制 得 最 高分 的 人數 。 但 後來 空軍 還是 終止 了 這 個 做法 ， 因為 他們 發現 這樣 做 對 很多 人 不 公平 ， 而且 反而 會 降低 空軍 的 整體 生產力 。 比方說 ， 某 個 單位 可能 全數 為 精挑細選 出來 的 志願 者 所 組成 ， 他們 全 都 是 頂尖 人才 ， 也 都 達到 「 1 」 分 的 高 績效 ， 但是 如果 這 個 單位 人數 很少 ， 能夠 拿到 最高分 而 接受 獎勵 的 人 就 少之又少 。 所以 ， 這 個 單位 被 評為 「 2 」 或 「 3 」 分 的 人 在 其他 單位 可能 都 會 被 評為 有 「 1 」 分 的 優異 表現 。 將官 階級 採用 的 是 另外 一 種 不同 的 方式 ， 他們 用 的 是 所謂 「 封閉式 」 表格 ， 而且 有 些 軍種 沒有 正式 的 評估