。 想要 改善 現況 的 員工 ， 總是 承擔 太多 的 責任 。 」 業界 在 追求 最 大 獲利 與 效率 時 ， 必須 注意 聰明 員工 的 運作 模式 。 資優 人士 很少 休息 。 他們 常常 一頭 鑽進 某 件 事情 ， 直到 完全 學會 為止 。 雇主 需要 瞭解 這 一 點 。 有 些 人 沒辦法 理解 資優 員工 突發 的 衝勁 ， 或是 間歇性 的 無聊 。 雇主 往往 認為 資優 員工 不 穩定 、 愛 找 麻煩 ， 沒辦法 善用 他們 的 創新 能力 來 提升 工作 環境 、 並 創造 更 佳 的 獲利 。 職場 心理學家 應該 利用 最 新 的 腦神經 科學 資訊 ， 來 設計 最 能 激發 員工 潛力 的 工作 環境 。 對 感官 、 運動 、 智性 、 情緒 等 面向 的 整合式 刺激 ， 對 學生 和 員工 都 一樣 重要 。 同樣 的 資訊 ， 也 可以 讓 經理人 辨別 員工 到底 是 能力 不足 ， 還是 沒有 充分 發揮 。 能 充分 滿足 員工 和 組織 雙方面 需求 的 工作 ， 一定 能 獲致 最 高 的 產能 與 品質 。 七○年代 的 著作 《 組織 內 的 創意 與 發明 》 裡 ， 道烏 與 弗瑞狄安 採用 了 許多 專家 的 意見 。 有趣 （ 也 令 人 挫折 ） 的 是 ， 裡面 引述 的 許多 專家 ， 都 是 資優 研究界 裡 耳熟能詳 的 學者 ： 專攻 創造 思考 的 杜藍斯 、 提出 「 創造性 問題 解決 法 」 的 帕內斯 （ Sidney J. Parnes ） 、 研究 人類 需求 的 馬斯洛 ， 以及 __UNDEF__ 「 多元 智能 論 」 的 基爾福 ！ 可見 這些 重要 的 資訊 ， 很 早 就 見 諸 筆墨 了 。 尤其 是 帕內斯 的 問題 解決 相關 研究 ， 對 工商界 的 資優 成人 來 說 ， 可 說 是 無價之寶 。 這些 員工 可以 利用 資優 學界 熟悉 的 「 發現 事實 、 發現 問題 、 發現 點子 、 發現 解答 、 尋求 可 被 接受 的 解答 」 方式 ， 有效 地 做出 改變 。 容許 員工 的 貢獻 哈佛 大學 的 坎特洛 （ Alan M . Kantrow ） 教授 ， 在 一九八三年 出版 的 《 美國 企業 的 生存 策略 》 （ Survival Strategies for American Business ） 裡 指出 ： 「 無論 在 本土 或 國際 市場 裡 ， 表現 最佳 的 公司 都 是 … … 不 把 員工 當成 機器 ， 而是 鼓勵 他們 盡力 合作 ， 把 手 上 的 事 做好 … … 在 各 種 資源 裡 ， 目前 確實 以 人力 資源 最為 珍貴 。 」 例如 像品 管圈 （ quality circle ） ， 就 是 促進 員工 合作 的 方式 之 一 。 還 有 一 項 有 許多 不同 名稱 的 相關 概念 ： 職場 創新 、 提升 職業 生涯 品質 、 增進 職場 生活 等等 。 它 的 目的 ， 就 是 藉著 建立 符合 人性 、 充滿 創意 的 氣氛 ， 讓 員工 能 發揮 潛力 、 增進 公司 的 獲利 。 沃頓 （ Richard E. Walton ） 在 〈 如何 反制 工廠 裡 的 異化 〉 （ How To Counter Alienation in the Plant ） 一 文 裡 ， 描述 了 一 間 公司 ， 把 新 廠房 輪班 調配 的 權力 ， 完全 下放到 工人 團隊 手 上 。 員工 的 工作 因此 更 有 挑戰性 ， 也 更 能 參與 高階 的 決策 活動 ， 包括 規劃 與 問題 檢測 、 工作 分派 、 機器 維修 、 調薪 、 面對 客戶 、 聘用 新 員工 等等 。 工人 和 經理人 以 平等 的 身分 ， 參與 全 公司 的 會議 。 員工 們 學到 了 更多 東西 、 有 更多 的 社交 機會 ， 也 認為 這 項 實驗 是 成功 的 。 有 人 說 ： 「 我 可以 決定 自己 的 工作 」 ， 也 有 人 說 「 我 再 也 不會 無聊 了 」 。 如果說 改善 工作 環境 的 品質 與 效率 ， 是 增進 生產力 的 關鍵 ； 而 允許 員工 的 參與 ， 又 是 改善 工作 環境 的 關鍵 ； 那麼 請 想想 資優 員工 在 生產線 和 辦公室 裡 ， 可以 發揮 多 大 的 作用 吧 — 他們 也許 學歷 不 高 ， 就算 提出 了 創新 的 點子 ， 往往 很 容易 在 傳統 「 經理 發命令 、 工人 照著 做 」 的 心態 下 流失 。 華特 經營 的 社區 監獄 ， 是 公共 部門 善用 資優 者 的 良好 範例 。 它 符合 人性 的 規劃 、 發揮 了 良好 的 再 教育 功能 ， 績效 斐然 。 監獄 裡 有 兩 位 非常 傑出 的 輔導 主任 ， 自願 從事 這 份 被 許多 產學界 人士 看不上 眼 的 工作 。 問到 他們 喜歡 工作 的 理由 時 ， 其中 一 位 回答 ： 「 這 份 工作 不斷 變化 ， 對 我 很 有 挑戰性 。 我 每 天 都 扮演 許多 不同 的 角色 。 我 可以 自己 規劃 行程 。 管理 階層 的 人 很 能 接受 改變 ， 我們 這些 行政 人員 也 可以 提出 新 的 專案 規劃 。 」 無論 是 先 有 資優 員工 ， 還是 先 有 適合 他們 的 組織 ， 兩 者 間 正向 的 循環 不但 能 嘉惠 彼此 ， 也 讓 整 個 社會 受益 。 培植 創意 、 擴展 工作 有 多少 資優 人士 ， 雖然 期盼 著 一 份 能 手腦 並用 的 工作 ， 卻 因為 無法 忍受 業界 環境 的 壓迫 ， 而 被迫 成為 充滿 挫折感 的 業務員 或 經理人 呢 ？ 我們 能不能 像 日新月異 的 科技 一樣 ， 大幅 改變 「 工廠 」 長期 以來 的 形象 ， 成為 適合 聰明 、 獨立 、 資源 豐富 者 工作 的 場所 呢 ？ 資優 成人 處理 複雜 系統 、 整合 相關 資訊 的 能力 ， 是 促成 這 項 改變 的 關鍵 因素 。 讓 聰明 、 有 創意 的 員工 留在 業界 的 方法 ， 包括 輪調 制度 、 工作 擴大化 （ 例如 同時 學習 修理 、 維護 、 使用 一 台 機器 ） 等等 。 正 如 一 位 工人 說 的 ： 「 我 喜歡 用 自己 的 腦袋 。 」 彈性 工時 與 在 家 上班 ， 會 協助 解決 創意 工作者 的 「 時間 管理 」 問題 。 韋林斯 引述 了 英國 狄卡 導航器 （ Decca Navigator ） 的 發明 先驅 史瓦茲 （ Harvey Schwarz ） 的 管理 經驗 ： 他 讓 手下 的 「 白天型 」 科學家 與 工程師 黃昏 下班 ， 也 讓 「 下午型 」 與 「 夜間型 」 的 人 能 在 最 適合 他們 的 時段 工作 。 在 家 上班 的 興起 ， 可以 讓 聰明 的 工作 者 更 有 生產力 。 關心 營利 的 經理人 ， 在 解雇 經常 缺席 的 優秀 員工 之前 ， 可以 先 考慮 讓 他 在 家 上班 。 年輕 的 資訊 專業 人士 說 ， 給 員工 彈性 的 公司 可以 得到 良好 的 結果 ： 「 他們 給 你 一 個 專案 、 必要 的 設備 ， 和 一 把 大樓 鑰匙 。 要是 有 人 問起 ， 你 得 回報 進度 ， 當然 最後 也 得 把 事情 做完 。 但 除此之外 ， 他們 完全 不 來 管 你 。 這 是 一 間 小