學習 理論 去 解讀 這 是 相互 作用 。 q 組織 學習 是 有 意義 的 想法 ， 但 不一定 有 好處 一旦 「 組織 學習 」 成為 一 個 中性詞 ， 而 不 是 規範化 的 理想 目標 時 ， 「 組織 學習 」 對 我們 和 其他 人 來 說 ， 很 明顯 地 並 不 必須 要 「 帶有 好處 」 。 納綷 時期 ， Eichman 在 執行 邪惡 任務 的 官僚 程序 也 是 變 得 越來越 有效 ， 也 可 說 他們 是 「 學會 了 」 怎麼 做 。 然而 ， 對 組織 學習 的 道德 批判 會 因應 組織 所 傾向 的 邪惡 程度 而 有所 不同 。 一些 作者 討論 學習型 組織 的 想法 ， 將 之 視為 是 當代 對 「 高 表現 組織 」 進行 修辭 的 一 個 例子 （ Kunda , 1992 ; __UNDEF__ 他 參考 Bendix , 1956; Van Maanen , 1988; 和 Goffman , 1959 ） 。 他們 聲稱 在 組織 中 擁有 權力 的 精英 利用 「 學習型 組織 」 的 想法 ， 修飾 他們 帶有 規範性 控制 的 作法 ， 以 此 達到 下屬 的 服從 和 承諾 ； 這 對 管理 的 人 來 說 可能 是 件 好事 ， 但 對 下屬 卻 不然 。 正 如 Kunda 所 說 的 ： 規範性 控制 企圖 藉由 對 引導 組織 成員 行動 的 潛在 經驗 、 思想 和 感受 的 誘引 ， 使 成員 採取 對 施以 控制 者 有利 的 行動 。 在 規範化 控制 之下 ， 成員會 以 公司 最 大 的 利益 進行 活動 ， 這 是 因為 各 種 的 管理 呼籲 、 勸誡 和 行動 ， 在 員工 身 上 被 誘導出 了 對 內部 的 承諾 、 對 公司 目標 的 強烈 認同 、 對 工作 的 內在 滿足感 等 ， … … 總之 ， 在 規範 管理 之下 ， 雇員 自覺 要 做 對 公司 最 有 利益 的 事 。 （ p .
 
11 ） 最後 ， 有些 作者 批評 組織 學習 佔 著 更 重 的 比例 ， 是 為了 服務 組織 的 穩定性 ， 而 非 為 改變 而 服務 。 基於 這 個 觀點 ， 組織 學會 了 維持 既存 現況 ， 而 這 類 學習 卻 正 是 組織 改變 和 改革 的 敵人 （ Fiol & Lyles , 1989; Leavitt & March , 1989 ） 。 所有 有關 觀點 的 批評 ， 背後 都 反映 了 他們 認為 組織 學習 不 是 「 價值 中立 」 的 活動 ， 而是 源於 價值 、 對 價值 有 某 種 暗示 和 會 被 放置 在 「 什麼 是 好 或 對 」 和 「 為 誰 好 」 的 概念 批判 下 。 雖然 這 類 暗示 一經 定下 後 便會 變 得 顯而易見 ， 但 只有 在 組織 學習 帶有 規範性 的 氣味 被 剝去 ， 和 在 某些 獨特 的 環境 且 以 「 好 或 對 」 的 特殊 標準 被 進行 評估 時 ， 才 能 暴露出來 。 簡言之 ， 我們 不能 逃避 宣示 和 說明 哪 類 組織 學習 是 我們 所 渴求 的 ， 哪些 是 我們 所 不 想要 的 。 q 現實 世界 中 的 組織 是否 能 有效 地 學習 若要 說 一 個 組織 正在 學習 ， 我們 必須 把 學習 當作 一 個 相對 一致 的 中介 概念 。 我們 也 要 把 學習 視為 能夠 採取 理性 行動 的 行動 ， 至少 能夠 記住 過去 的 事件 、 能 從 不同 角度 分析 、 能 進行 實驗 和 評估 行動 的 結果 。 但是 ， 有 一些 作者 質疑 這些 屬性 對 現實 中 的 組織 只有 少許 可能 ， 甚至 沒有 效度 。 我們 把 這些 疑慮 歸為 三 類 ： 對 一致 行動 的 威脅 （ threats to coherent action ） 、 對 有效 推論 的 威脅 （ threats to valid inference ） 和 對 有效 行動 的 威脅 （ threats to efficacy ） 。 對 一致 行動 的 威脅 一些 理論家 認為 組織 實際 上 是 多元 系統 （ pluralistic systems ） ， 僅僅 是 為 不同 職業 、 訓練 背景 或 社會 群組 的 人 設立 一 個 可 供 施展 技能 的 平台 ， 並 以 它們 所屬 的 特有 工作 性質 穿插 於 各 組織 部門 。 有些 作者 把 組織 視為 政治性 體系 ， 由 較 小 團體 而 成 ， 每 個 小 團體 有 著 他們 自己 的 利益 、 自由 和 權力 ， 參與 主控權 的 鬥爭 或 逃避 被 控制 ， 而且 不能 在 整體 上 成為 一 個 學習 的 單位 （ Crozier , 1963; Bardach , 1974 ） 。 March 曾 聯同 其他 作者 （ Cohen and March , 1974; March and Olsen , 1976 ） 提出 組織 本來 是 混亂 的 ， 充其量 是 「 有 組織 的 無政府 狀態 」 （ organized anarchies ） 。 他 的 「 垃圾箱 理論 」 （ theory of the garbage can ） 將 決策 的 制定 呈現為 「 從 點子 、 興趣 、 想像 和 價值 等 素材 中 尋找 問題 」 ， 而 不 是 問題 解決 者 主動 積極 地 為 問題 找尋 解決 的 點子 、 想像 和 價值 。 當 「 垃圾箱 」 在 運作 時 ， 我們 很 難 看到 組織 如何 被 視為 有 能力 的 進行 一致 的 行動 或 探究 。 再一次 ， 這 類 說法 在 二十 年 前 發生 時 ， 正值 對 組織 理性 （ 如 Perrow , 1979 ） 欠缺 反映 理論 的 反對 熱潮 ， 所以 它 遠 較 現在 有 更 大 的 衝擊 。 雖然 提出 以上 觀點 的 人 仍 會 認為 「 組織 不 一致 行動 」 是 質疑 「 組織 學習 有所 成效 」 的 源頭 ， 但 他們 已 不再 先驗 地 以 此 為 原因 而 全盤 反對 組織 學習 的 理念 。 相反地 ， 似乎 有 另 一 種 觀點 在 逐漸 形成 ， 就 是 從 組織 行動 與 探究 表現出來 的 一致 程度 ， 可 被 視為 在 特定 時間 與 地點 有待 考證 的 觀察 事項 。 其中 一 個 實質 例子 就 是 March 對 組織 看法 的 轉變 。 他 最初 把 組織 當作 「 有 組織 的 無政府 狀態 」 ， 但 在 晚期 的 著作 裡 則 出現 了 遠 較 以前 溫和 的 態度 轉變 。 他 提出 在 組織 的 某 個 時候 ， 制度性 的 改革 是 可以 透過 「 一體化 的 過程 去 進行 ， 把 利益 上 的 衝突 視為 商議 和 權限 決定 的 基礎 ， 而 不 是 討價還價 的 條件 」 （ March , __UNDEF__ 1989 , p .
 
__UNDEF__ 142 ） 而 獲得 的 。 對 有效 推論 的 威脅 在 眾多 對 組織 學習 過程 進行 描述 的 廣泛 學術 文獻 中 ， 會 發現 它們 一致 地 強調 理性 的 推論 ； 當中 包括 有 從 過往 經驗 觀察 而 來 的 推論 ， 有 對 有關 行動 與 結果 的 因果 連繫 的 推論 ， 和 從 反覆 嘗試 錯誤 而 來 的 推論 。 不少 作者 （ 包括 以上 提及 的 幾 位 ） 皆 依據 「 『 達成 有效 推論 的 威脅 』 會 令 現實 世界 對 組織 學習 的 主張 變 得 懷疑 」 ， 來 作為 他們 的 質疑 基礎 。 把 組織 學習 定義為 「 從 歷史 中 總結出 引導