標準 。 他們 吹捧 彈性 ， 把 它 比作 聖杯 。 他們 督促 部屬 竭盡所能 ， 要 對 改變 中 的 環境 具有 終極 的 、 完全 的 反應 。 他們 說 ， 要 擁抱 改變 、 要 適應 、 要 包容 、 要 調整 。 等 他們 講完 精神 訓話 ， 人們 又 回到 了 自己 的 工作 崗位 上去 。 是 的 ， 改變 的 能力 至為 重要 。 但是 就 像 許多 好事 一樣 ， 它 要 花費 成本 。 它 的 成本 是 什麼 ？ 就 是 現在 百分之百 忙於 例行 業務 的 員工 要 撥出 相當 的 時間 和 精力 。 改變 代表 投資 。 你 對 改變 的 投資 包括 支付 下列 兩 項 要素 所 需 的 成本 ： 概念化 ︵ 或 設計 ︶ 和 執行 。 這 不 是 一 小 群 菁英 改變 專家 就 能 達成 的 工作 ， 它 需要 每 一 位 需要 改變 的 員工 自己 來 做 。 理由 很 簡單 ： 改變 不 是 一 項 專門 業務 — — 如果 改變 只 能 靠 改變 專家 來 進行 ， 那麼 該 組織 已經 離 死亡 不遠 了 。 改變 必須 是 組織 本來 就 有 的 能力 。 改變 必須 隨時 隨地 在 進行 ， 它 應該 是 每 一 個 人 的 事情 。 這 代表 每 一 個 人 都 應該 有 能夠 用於 改變 的 資源 。 資源 就 是 可以 用來 思考 的 時間 ， 思考 自己 的 工作 在 整體 運作 中 扮演 的 角色 ， 以及 它 應該 扮演 的 角色 。 一旦 改變 在 進行 中 ， 組織 就 需要 更多 時間 來 練習 新 作法 ， 以及 熟悉 新 技術 。 這些 都 是 成本 ， 好處 則 是 組織 變 得 有 活力 ， 而且 有 能力 掌握 未來 。 鬆弛 是 你 為 了 投資 改變 所 採取 的 作法 。 鬆弛 代表 組織 為了 長程 利益 所 犧牲 的 部分 資源 ， 它們 原本 拿來 處理 例行 業務 。 人力 資本 健康 的 知識型 企業 能夠 留住 員工 。 當然 ， 你 早已 知道 留住 最佳 員工 的 重要性 。 毫無 疑問 ， 損失 一 、 兩 位 主要 的 大將 ， 可能 會 危害到 整 個 計畫 ， 甚至 整 個 報表 時期 的 經營 成果 。 聽 主管 人員 討論 留住 員工 的 重要性 ， 使 我 有 不安 的 感覺 ， 這些 主管 認為 留住 員工 只是 讓 旗下 的 明星 部屬 高興 。 但是 有 關係 的 不 只 是 明星 ， 而是 每 一 個 人 。 我 並 不 是 說 ， 每 一 個 人 都 勝任 目前 的 職務 ， 沒有 人 應該 被 調職 、 被 開除 ， 或 被 鼓勵 另 謀 高就 。 我 的 意思 是 ， 每 一 次 有 人 離職 ， 組織 或多或少 都 會 蒙受 損失 。 我 在 前面 章節 中 說 過 ， 知識型 員工 不 是 可 取代 資源 ， 那時 我 強調 分割 他們 的 時間 ， 反而 效果 不佳 ， 因為 他們 不善於 同時 兼做 不同 性質 的 工作 ， 要 他們 每 天 或 每 小時 在 不同 任務 間 轉換 ， 並 不 容易 。 有 部分 原因 是 ， 知識型 員工 的 主要 能力 是 他們 的 領域 知識 ︵ domain knowledge ︶ 。 不論 這 位 員工 是 設計師 、 產品 經理 、 程式 設計師 、 作家 、 顧問 ， 或 任何 專業 ， 他 都 有 ︵一︶ 一 套 專業 技術 ； ︵二︶ 對於 應用 這 一 套 專業 技術 的 某 個 特定 領域 的 知識 。 只有 專業 技術 還 不 夠 ， 還 要 有 領域 知識 。 領域 知識 愈 重要 ， 員工 就 愈 難 取代 。 也就是說 ， 你 不能 把 他們 的 時間 切成 碎片 ， 也 不能 在 他們 離職 後 隨意 找 人 頂替 。 正確 的 方法 是 把 領域 知識 想成 是 公司 的 資本財 ， 想成 是 公司 對 每 一 位 知識型 員工 所 投下 的 投資 金額 。 員工 離職 ， 這 一 項 財產 就 不見了 。 如果 你 精確 地 記錄 過 這些 人力 資本 ， 你 不得不 承認 ， 每 次 員工 離職 都 會 造成 企業 重大 的 損失 。 人力 資本值 多少 ？ 讓 我們 來 把 你 手下 員工 的 人力 資本 數量化 。 假設 歐瑞 是 你 手下 的 員工 之 一 。 我們 計算 歐瑞 領域 知識 價值 的 方法 是 跟 著 他 到處 走動 ， 然後 將 他 這些 年 來 用於 學習 部分 的 薪資 和 分攤 的 經常 費用 加總 起來 ， 得出 他 的 人力 資本 ︵ 其餘 的 算為 人事 費用 ︶ 。 現在 我們 不 採用 上述 繁複 的 作法 ， 有 一 個 變通 辦法 可 求出 估計值 ： 假設 歐瑞 即將 離職 。 有 一 天 ， 他 走進 你 的 辦公室 告訴 你 說 ， 他 月底 即將 離職 。 他 的 工作 並 未 消失 ， 所以 你 必須 找 一 個 替代 他 的 人 。 假設 你 找來 奧利佛 ， 他 在 歐瑞 離職 後 的 第二 天 開始 上班 。 你 得 承認 ， 奧利佛 的 第一 天 完全 沒有 生產力 ， 只 是 在 認識 環境 ︵ 這 也 是 取得 領域 知識 的 一 部分 ︶ 。 他 比 無用 還 糟糕 ， 因為 他 還 佔用 了 其他 人 的 時間 來 幫助 他 進入 狀況 。 總有一天 ， 奧利佛 會 學習 完成 ， 變成 和 歐瑞 一樣 有用 。 這 個 時間 要 多 長 ， 端視 你 的 領域 有 多 獨特 ， 也 視 他 前 一 個 待 過 的 公司 和 你 的 公司 間 有 多 大 差別 而 定 。 如果 你們 是 保險 公司 內 的 退休金 部門 ， 奧利佛 過去 為 你 的 競爭 對手 工作 ， 在 相似 環境 從事 幾乎 完全 相同 的 工作 ， 他 可能 不到 一 個 月 就 已 完全 進入 狀況 。 如果 你們 是 通訊 公司 ， 專 做 通訊 特殊 產品 ， 而 奧利佛 對 通訊 協定 只有 粗淺 認識 ， 他 可能 需要 兩 年 時間 才 能 承擔 和 歐瑞 離職 前 一樣 份量 的 工作 。 以 月份 為 單位 ， 那麼 你 對 奧利佛 的 投資 的 估計值 如 下 ： 人力 資本 = 完全 進入 狀況 的 時間 × ︵ 薪資 ＋ 經常 費用 ︶ × 50% 在 這 段 學習 期間 中 ， 第一 天 奧利佛 完全 無用 ， 最後 一 天 百分之百 有用 ， 我 用 簡單 的 直線法 得出 他 的 改進率 。 如果 他 需要 六 個 月 才 能 完全 進入 狀況 ， 你 在 其 領域 知識 的 投資 就 是 六 個 月 的 五○％ ， 也 就 是 他 每 個 月 發生 成本 的 三 倍 。 換言之 ， 歐瑞 離職 所 造成 的 資本 損失 也 就 是 這 三 個 月 的 成本 。 人力 資本 和 總資本 損失 假設 你 的 每 位 員工 都 有 一 個 和 歐瑞 差不多 的 人力 資本值 ， 那麼 把 這 個 數字 乘上 員工 的 人數 ， 就 得到 了 人力 資本 的 總值 ， 如 上