制度 ； 也 就 是 從 外面 找來 專家 ， 跟 你 說 些 你 早 就 知道 的 事 ， 而後 公開 要 你 接受 他們 的 忠告 。 專家 制度 很 適合 作為 搪塞 的 藉口 ， 因為 「 沒有 人 會 因為 採用 IBM 的 產品 而 被 炒 魷魚 。 」 可是 ， 假如 你 不 是 專家 ， 又 怎麼 曉得 你 的 專家 是 個 專家 呢 ？ 如何 選擇 預設 的 決策 模式 ？ 這 要 根據 團隊 最 常 做 的 決策 類別 來 選擇 。 如果 你 的 團隊 只 負責 執行 ， 就 採取 比較 獨裁 的 方法 ， 一來 節省 時間 ， 又 乾淨 俐落 。 但是 ， 如果 團隊 涉及 政策 的 形成 或 任何 「 政治 」 考量 ， 最好 放慢 步調 ， 確認 每 個 人 都 說出 心 中 的 疑慮 。 小心 流行 趨勢 。 儘管 企業界 的 流行 變來變去 ， 但 「 共識 」 與 「 民主 」 在 雜誌 報導 上 永遠 「 聽起來 是 對 的 」 。 其實 ， 決策 永遠 沒有 所謂 真正 的 對 與 錯 。 重點 是 ， 每 位 團隊 成員 事 前 已經 了解 哪 種 決策 模式 會 被 採用 ， 最 糟 的 莫過於 領導 者 讓 大夥 措手不及 。 只要 事 前 取得 多數 人 或 大家 的 同意 ， 用 什麼 方法 做 決策 都 可以 。 七 項 有效 的 團隊 處理 程序 ： 1 .
 
工作 不 是 團隊 的 關鍵 處理 程序 ， 決策 才 是 。 2 .
 
__UNDEF__ 團隊 的 最 重要 決策 ， 是 決定 如何 做 決策 。 3 .
 
領導 者 在 未 獲 成員 首肯 下 貿然 做出 重要 決策 ， 要 冒 著 失去 人心 的 危險 。 4 .
 
除非 採取 開放 的 態度 ， 否則 溝通 管道 不會 有效 。 5 .
 
__UNDEF__ 領導 者 的 工作 ， 是 把 決策 整理成 行動 步驟 。 6 .
 
為了 監控 進度 ， 在 特定 地方 必須 設置 「 檢查點 」 。 7 .
 
__UNDEF__ 強人 領導 的 團隊 ， 玩 不 出 新 把戲 。 16 __UNDEF__ 激勵 員工 撇開 動人 的 言詞 和 唱高調 ， 領導 者 需要 相當 的 勇氣 ： 叫 別人 照 你 的 意思 做 事 。 這樣 看來 ， 領導 是 一 個 十分 複雜 的 課題 。 你 如何 成功 ？ 有時 得 嚇嚇 人 。 領導 經常 需要 「 操弄 」 人 ， 用 某 種 方式 呈現 事實 ， 讓 「 遵照 辦理 」 成為 唯一 的 回應 。 有時候 ， 當 屬下 需要 一點 鼓勵 或 認同 時 ， 賞 他們 一 個 大大 的 香吻 。 有時候 ， 你 只 須 解釋 事實 給 他們 聽 。 但是 ， 你 怎麼 曉得 何時 該 做 什麼 ？ 答案 是 多 了 解 你 的 屬下 ， 探究 不同 的 人 對 哪些 事 有 興趣 。 稍後 幾 章 將 談到 不同 性格 的 人 的 需求 ， 現在 先 談談 激勵 的 原則 。 我們 認為 ， 激勵 的 原則 是 有 瑕疵 的 。 許多 公司 認為 ， 激勵 是 把 職場 上 的 人 當作 實驗室 的 白老鼠 ， 每當 老鼠 壓下 正確 的 槓桿 ， 就 賞 牠 一 小 團 麵包 ， 讓 牠 更 賣力 。 問題 是 ， 多數 企業 希望 激勵 員工 的 花費 ， 不要 比 科學家 激勵 老鼠 的 麵包團 多 太多 ， 於是 就 出現 接二連三 的 打氣 大會 、 獎勵 會議 ， 或者 辦公室 裡 到處 懸掛 著 加油 旗幟 。 根據 以往 經驗 ， 這些 東西 只 有 短暫 的 激勵 效果 ， 而後 員工 發現 幾乎 找 不 到 具體 誘因 ， 於是 激勵 便 逐漸 失效 。 此外 ， 除了 搖旗吶喊 的 氣氛 外 ， 員工 還是 不得要領 ， 或者 缺乏 成功 所 需 的 訓練 或 制度 。 在 這 種 情況 下 ， 你 連 老鼠 都 唬弄不了 。 你 必須 拿出 真的 麵包團 ， 否則 老鼠 就 不再 壓 那 小小 的 槓桿 ， 而 員工 也 以 幾乎 相同 的 速度 學 乖 。 除了 學 乖 以外 ， 他們 會 變 得 憤憤不平 ， 下 次 即使 再 敲鑼打鼓 、 說 好說歹 ， 他們 也 將 不為所動 。 所以 ， 即使 你 的 組織 想 致力 於 類似 巴南 （ P. T . Barnum ， 美國 著名 馬戲 大師 ） 式 的 激勵法 ， 但 身為 領導 者 的 你 ， 對於 什麼 能 讓 員工 付諸 行動 ， 或許 應該 想 得 更 深入 些 ， 就 跟 思考 「 員工 想要 什麼 ？ 」 一樣 。 員工 想要 什麼 ？ 當然 ， 他們 要 錢 。 多數 人 上班 工作 是 為了 支應 日常 食衣住行 的 開銷 。 因此 ， 用 金錢 來 獎勵 績效 ， 永遠 不 退 流行 。 不過 ， 你 大概 沒 錢 可以 獎賞 ， 於是 得 想 得 更 深入 些 。 有 許多 幾乎 不 花錢 的 獎勵 方式 ， 可以 讓 領導 者 面子 十足 ， 又 可以 讓 員工 滿意 的 。 不 花錢 的 獎勵 方式 介紹 如下 ： 表彰 績效 。 我們 知道 有 個 團隊 ， 會 把 一 隻 填充 的 臭 鼬鼠 （ 一 位 當地 的 標本 師傅 致贈 的 真 貨 ， 不 是 絨毛 玩具 ） ， 傳給 當 月 表現 優異 的 成員 。 他們 最初 的 用意 ， 是 想 讓 每 個 人 每 年 至少 傳到 一 次 ， 每 次 擺 一 個 月 。 蠻 有趣 的 ， 大夥 都 挺 喜歡 。 邀請 。 人事室 可能 會 購買 關於 新興 業務 構想 的 大型 會議 和 座談會 門票 。 何不 弄 幾 張 來 ， 發給 你 想 獎賞 的 團隊 成員 ？ 認同 。 當 屬下 做 了 一 件 再 正確 不過 的 事 時 ， 可以 利用 個人電腦 的 繪圖 功能 畫 幾 張 可愛 的 證書 ， 公開 表揚 獎勵 。 如果 你 的 團隊 不 喜愛 正經八百 的 證書 ， 就 做 得 俏皮 一點 ， 例如 ： 「 公認 內向 小子 本 月 最 傑出 的 業務獎 」 。 介紹 。 跟 上級 開會 時 ， 順便 帶 表現 優異 的 團隊 成員 ， 讓 他們 有 被 重視 的 感覺 ， 這 不僅 是 實質 的 讚賞 ， 又 讓 你 的 上司 知道 你 正在 協助 培養 領導 人才 。 停車位 。 如果 你 的 公司 還是 把 車位 配給 主管 ， 就 讓 表現 優異 的 員工 使用 你 的 停車位 一 天 或 一 個 禮拜 。 分享 功勞 。 建立 功勞 後 ， 記得 讓 團隊 接受 公開 表揚 。 要 注意 的 是 ， 獎賞 大會 時 別 把 員工 分成 贏家 與 輸家 ， 也 不要 過度 強調 個人 成就 。 讓 辦公 環境 煥然一新 。 幾 年 前 ， 霍桑 實驗 證明 ， 當 管理 階層 讓 員工 感到 自在 而且 受到 關注 時 ， 員工 往往 會 有 更 好 的 表現 。 粉刷 辦公室 ， 將 辦公 桌椅 重新 移動 布置 一下 、 要 員工 戴上 滑稽 的 帽子 。 無論 關注 是 好 是 壞 ， 都 會 讓 人 感到 溫馨 ， 從而 有 更 好 的