」 人 會 在 這 個 「 厲害 ！ 」 的 歡呼 次數 中 成 正比 成長 。 一 次 偉大 的 成功 ， 比不上 一百 次 的 小 成功 （ 厲害 ！ ） ， 不要 忘記 鼓勵 你 的 員工 。 理由 三 、 「 不能 獲得 正確 的 評價 」 的 解決 對策 覺得 自己 無論 多麼 努力 ， 卻 得 不 到 具體 的 好處 時 ， 員工 就 會 產生 這 個 煩惱 。 所以 傳達 理念 、 與 員工 擁有 一致 的 夢想 ， 接下來 就 要 適當 的 評價 。 老實說 ， 只 是 口頭 上 的 肯定 ， 對 員工 起不了 什麼 作用 ， 一定 要 有 誘因 或 「 獎賞 」 才 行 。 所以 每 達成 一 個 目標 時 ， 就 一定 要 準備 「 獎賞 」 。 無論 是 臨時 獎金 或 員工 旅遊 都 可以 ， 有 許多 方式 可以 選擇 。 資金 允許 的話 ， 也 可以 加薪 ， 但是 這樣 的 作法 會 留下 一些 問題 ， 因為 員工 在 獲得 加薪 時 ， 當然 會 因為 高興 而 士氣 大振 ， 但 如果 變成 理所當然 ， 士氣 就 無法 持續 提升 。 在 員工 工作 期間 依照 表現 程度 ， 給予 一點點 的 加薪 是 必要 的 ， 但是 在 達成 目標 時 ， 還是 針對 全體 員工 準備 獎賞 比較 妥當 。 另外 ， 也 可以 設立 「 最 有 價值 員工 」 獎 ， 針對 個人 給予 褒獎 。 這些 獎勵 方式 由 員工 一起 決定 也 是 不錯 的 作法 。 至於 應該 給予 什麼 樣 的 獎賞 才 能 激勵 員工 的 士氣 ， 就 看 身為 經營 者 的 你 如何 做 判斷 。 正確 的 評價 很 重要 ， 但是 適當 的 授權 讓 員工 全權 處理 ， 也 是 維持 員工 工作 動力 的 重要 因素 。 總是 被 指派 做 同樣 的 工作 ， 久而久之 士氣 就 會 低落 。 我們 常常 會 聽到 經營 者 抱怨 說 ： 「 現在 的 年輕人 都 做 不久 … … 」 ， 也許 就 是 因為 長時間 一直 在 做 同樣 的 事情 。 這 個 問題 的 本質 ， 就 在於 員工 感受 不 到 自己 的 成長 ， 所以 不要 老是 讓 員工 做 同樣 內容 或 難度 的 工作 ， 適時 提升 工作 的 內容 或 難度 是 必要 的 。 要 注意 的 是 ， 如果 突然 託付 太 高難度 的 目標 ， 反而 會 收到 反效果 。 員工 因為 目標 太 高 已經 先 產生 放棄 的 念頭 ， 當然 提 不 起 幹勁 。 所以 只 能 一點一滴 地 提升 目標 設定 ， 這樣 員工 也 能 感受到 自己 一點一滴 的 成長 。 身為 經營 者 ， 最好 能夠 每 三 個 月 對 員工 進行 一 次 工作 評估 ， 以 確認 員工 的 成長 。 這 時候 切記 一定 要 適當 、 公平 的 評估 。 基本 的 評估 項目 ， 請 參考 下 一 頁 附表 ， 可 視 你 的 店面 需求 調整 。 理由 __UNDEF__ 四 、 「 不 知道 要 努力 到 什麼 程度 」 的 解決 對策 通常 這 都 是 因為 沒有 設定 目標 與 中間 階段性 期限 ， 才 會 發生 這樣 的 問題 。 不 知道 終點 在 哪裡 的 馬拉松 選手 ， 要 怎麼 跑 ？ 解決 對策 就 是 第四 章 所 提到 的 ， 把 計劃好 的 目標 與 全體 員工 共同 遵守 ， 並且 也 要 設定 每 位 員工 自己 的 目標 。 這 時候 ， 最 重要 的 是 一定 要 設定 期限 。 經營 商店 如果 只有 「 無 限期 的 目標 」 ， 那麼 有 等於 沒有 。 所以 ， 要 互相 確認 商店 的 目標 、 個人 的 目標 ， 一起 努力 邁進 。 另外 一 個 原因 ， 也 可能 是 邁向 目標 的 時程表 不 夠 明確 所 致 。 商店 所 揭露 的 目標 與 員工 自己 的 目標 ， 該 如何 建立 時間表 、 要 採用 什麼 對策 、 能夠 達成 什麼 成果 ？ 每 個 員工 是否 能夠 想像 每 個 對策 成功 後 的 樣子 ， 例如 ， 一 步 一 步 邁向 成功 時 的 樣子 ， 將 是 成功 與否 的 關鍵 。 這樣 的 作法 不 只 是 用 在 大 方向 的 目標 ， 在 日常 行動 中 ， 如果 也 都 能 擁有 目標 ， 就 能 解決 類似 這樣 的 問題 。 每 位 員工 設定 自己 的 目標 ， 就 可以 檢視 自己 的 行動 並 改善 。 因此 要 每 個 月 舉行 一 次 員工 自己 的 會議 ， 讓 員工 評量 自己 這 一 個 月 的 行動 ， 並 訂定 下 個 月 的 目標 。 我 在 第一六五 頁 附表 準備 了 每 個 月 員工 回顧 自己 行動 的 評量表 ， 以 此 為 基礎 ， 讓 每 位 員工 都 養成 自我 管理 的 習慣 。 在 這 份 表格 裡 ， 針對 商店 年度 目標 及 個人 當 月 目標 達成 情形 ， 讓 員工 自己 打分數 。 並且 要 員工 自己 找出 這 個 分數 的 原因 、 下 個 月 的 目標 及 應該 採取 的 三 項 以上 的 行動 。 最後 ， 大家 一起 發表 、 檢討 ， 以 確認 自己 與 同事 的 目標 管理 。 理由 五 、 「 不 喜歡 被 別人 強迫 做 事 」 的 解決 對策 努力 到 這裡 ， 說 給 他 聽 、 教 他 、 誇獎 他 、 讓 他 擁有 自信 的 員工 ， 卻 在 經營 者 一 個 惡魔 般 的 行動 下 ， 動力 全 失 。 那 就 是 ， 命令 。 「 閉上 嘴巴 ！ 聽 我 的 話 去 做 就 對了 ！ 」 這 句 話 真的 很 糟糕 。 身為 經營 者 ， 想說 這 句 話 的 心情 我 能 體會 ， 但是 這樣 一 句 話 ， 會 把 過去 所有 的 努力 ， 全部 付諸 流水 。 員工 會 說出 自己 的 意見 ， 是 因為 對 這 個 員工 來 說 ， 商店 是 他 很 重視 的 地方 。 當 你 說出 這 句 話 時 ， 這 位 員工 再 也 不會 為了 商店 而 主動 想 做 什麼 努力 ， 會 變成 一 個 口令 才 做 一 個 動作 的 員工 。 身為 商店 的 主人 ， 你 的 工作 不 是 單方面 的 發號司令 。 要 決定 任何 事情 、 判斷 任何 事情 時 ， 如何 讓 現場 員工 發言 、 如何 掌控 現場 狀況 ， 是 非常 重要 的 事 。 即使 你 對於 答案 與 策略 已經 有 了 理想 藍圖 ， 也 不可以 強行 逼迫 ， 無論如何 都 要 讓 員工 擁有 自主 的 思考 空間 。 不管 是 正式 員工 或 兼職 人員 ， 都 能夠 為了 商店 的 成長 而 自由 發言 。 創造 這樣 的 工作 環境 與 氣氛 ， 正 是 經營 者 的 責任 。 我 經常 聽 經營 者 說 ， 他們 都 不 採納 兼職 人員 的 意見 。 其實 很多 兼職 人員 提出來 的 意見 ， 才 是 最 適合 的 意見 。 每 家 店 的 經營 者 、 店長 或