許多 企業 陷入 困境 、 面對 危機 時 ， 師法 參考 的 最佳 教材 。 天蠶 再 變 、 浴火重生 的 克萊斯勒 ， 雖然 並 未 從此 高枕無憂 ， 步上 坦途 。 但是 ， 市場 佔有率 和 獲利率 的 穩定 ， 卻 也 讓 它 坐上 第三 把 交椅 ， 而 不必 再 面對 破產 、 解體 的 威脅 。 「 老三 」 的 市場 地位 是 既 尷尬 又 危險 ， 因此 ， 生存 之 道 既 要 重視 行銷 ， 也 不能 輕忽 管理 。 現任 克萊斯勒 的 總裁 鮑伯‧伊頓 （ Bob Eaton ） 上任 之後 ， 深知 以 克萊斯勒 的 條件 ， 要 超越 福特 或 通用 ， 短期 內 是 不可能 的 。 但是 將 克萊斯勒 提升為 德國 寶馬 （ ＢＭＷ ） 和 日本 豐田 （ ＴＯＹＯＴＡ ） 並駕齊驅 的 世界級 車廠 ， 則 並非 夢想 。 經過 數 年 的 努力 ， 當時 懷疑 伊頓 說大話 的 人 ， 如今 已 對 他 心悅誠服 。 因為 克萊斯勒 的確 已 達到 與 寶馬 和 豐田 同 一 等級 的 目標 。 伊頓 的 管理 理念 別具一格 ， 他 說 ： 「 多數 的 管理 者 ， 接受 了 太多 如何 管理 部屬 的 訓練 ， 所以 很 容易 陷入 權力 和 權威 的 陷阱 而 無法 自拔 ， 事實 上 ， 管理 並 不一定 要 嚴肅 的 板起 臉孔 。 依 我 的 經驗 ， 在 心情 愉快 、 氣氛 輕鬆 的 情況 下 更 能 激發 創意 ， 產生 靈感 。 開會 時 大家 開開玩笑 ， 互相 調侃 ， 互幽一 默 ， 甚至 說 些 瘋話 、 傻話 ， 使 組織 氣候 在 和諧 融洽 的 情況 下 ， 建立 共識 、 解決 問題 的 效率 更 高 ， 而且 屢試不爽 。 因為 ， 任何 政策 的 成功 與否 ， 並非 取決 於 管理 者 的 權力 或 權威 ， 而 在於 是否 『 行得通 』 ， 是否 大家 都 願意 無怨無悔 、 心甘情願 的 去 執行 。 行不通 或 大家 勉強 執行 的 政策 ， 管理 者 的 權力 再 大 ， 權威 再 高 ， 結果 一定 大打折扣 。 而 要 制訂 行得通 的 政策 ， 組織 內 就 要 充滿 笑聲 。 」 所以 ， 伊頓 的 管理 理念 ， 簡單 的 說 ， 就 是 要 「 領導 者 」 ， 而 不 是 「 管理 者 」 。 而 此 一 領導 者 ， 則 要 具有 創造 輕鬆 自在 的 組織 氣候 的 本領 ， 要 有 領導 大家 以 愉快 的 心情 和 笑聲 ， 共商 大計 、 參與 決策 的 能力 。 在 這 種 情況 下 ， 才 容易 制訂出 「 行得通 」 的 政策 。 以 「 笑聲 」 就 能 從事 管理 ， 就 能 讓 克萊斯勒 達到 企業 的 目標 ， 我們 能 說 伊頓 不 是 「 管理 高手 」 嗎 ？ ‧ 〔 思考 空間 〕 煉鉛 成 金 ， 將 敵意 、 防衛 、 衝突 ， 化為 「 學習 」 。 管理 高手 2 ／ 杜紀川 ‧ 孫大偉 （ 「 金士頓 科技 公司 」 創業人 ） 分享 ◎ 能 捨 才 能 得 「 善待 員工 ， 共存 共榮 。 」 不 懂 人性 ， 莫談 管理 。 所謂 管理 ， 說穿 了 就是了 解 人性 ， 並 加以 運用 、 滿足 ， 如是 而已 。 人性 有 優點 ， 也 有 弱點 ； 有 高貴 光明 的 一 面 ， 也 有 自私 醜陋 的 一 面 。 而 管理 的 作用 則 在於 隱惡 揚善 ， 將 優點 和 高貴面 發揚光大 ， 將 弱點 和 醜陋面 遏止 抑制 ， 使 之 趨於 平衡 與 和諧 。 創業 時 只有 四千 美元 資本額 的 美國 「 金士頓 科技 公司 」 （ Kingstone Technology ） ， 兩 位 來自 台灣 的 創業 伙伴 杜紀川 和 孫大衛 ， 可 說 是 最 了解 人性 的 管理 高手 。 在 他們 人性化 的 管理 下 ， 金士頓 公司 在 短短 的 十 年 內 ， 像 奇蹟 般 的 成長到 二十億 美元 的 年 營業額 。 當然 ， 他們 也 躋身為 全 美 華人 的 首富 。 一九九六年 底 ， 金士頓 科技 公司 拿出 一億 美金 作為 犒賞 員工 的 獎金 。 消息 傳出 之後 ， 立刻 引起 全球性 的 震撼 與 轟動 。 此 舉 讓 每 位 員工 平均 可以 獲得 七萬五千 美元 ， 相當於 一 至 三 倍 的 年薪 ， 最多 者 甚至 高達 三十萬 美元 。 杜紀川 和 孫大衛 ， 何以 會 有 如此 慷慨 大方 的 手筆 呢 ？ 他們 倆人 都 謙虛 的 說 ： 「 員工 們 日夜 辛勤 工作 ， 分享 成功 的 果實 是 很 自然 、 很 正常 的 ， 公司 對 員工 的 心意 他們 是 受之無愧 ， 而且 應該 得到 更多 ， 我們 只是 做 我們 認為 該 做 的 事 ， 既 沒有 創造 任何 趨勢 ， 也 與 慷慨 無關 。 」 上述 這 段 話 ， 不但 充分 道出 人性 管理 的 精髓 ， 也 使得 什麼 Ｘ 、 Ｙ 、 Ｚ 的 管理 理論 或 管理 策略 都 顯得 多餘 。 因為 他們 所 說 的 正 是 千古 以來 ， 所有 受雇 員工 心 中 想 說 卻 不 敢 說 ， 而 老闆 不 願 說 ， 也 不 願 做 的 事 。 至 此 ， 我們 終於 可以 了悟 ， 金士頓 科技 公司 之所以 能夠 飛躍 成長 、 獲利 豐厚 ， 主要 即 在於 老闆 了解 什麼 是 人性 ， 而且 願 和 員工 「 分享 成功 的 果實 」 。 企業 的 老闆 只要 有 這 種 「 分享 」 的 心胸 、 氣魄 和 價值觀 ， 員工 就 自然而然 樂於 為 老闆 效命 ， 為 公司 打拼 。 員工 都 樂於 工作 、 肯 拼 肯幹 ， 老闆 怎麼 會 不 成為 「 管理 高手 」 呢 ？ ‧ 〔 思考 空間 〕 管理 必須 了解 人性 ， 並 使 工作 有 「 生產性 」 ， 工作者 有 「 成就感 」 。 管理 高手 3 ／ 亨利‧魯斯 （ 《 時代 雜誌 》 創辦人 ） 權術 管理 ◎ 高薪 籠絡 ， 相互 牽制 「 內鬥 越 激烈 ， 越 能 掌控 一切 。 」 美國 出版業 巨擘 亨利‧魯斯 （ Henry Luce ） ， 因 創辦 了 《 時代 》 （ Time ） 、 《 財星 》 （ Fortune ） 、 《 生活 》 （ Life ） 等 雜誌 而 成為 傳播界 極 具 影響力 的 人物 ， 他 的 管理 風格 也 因此 備受 矚目 。 魯斯 創辦 的 雜誌 很 少 有 失敗 的 ， 這 主要 源於 他 對 雜誌 出版品 的 信念 。 他 認為 出版 刊物 能否 成功 ， 首要 的 考慮 不 是 資金 ， 而是 編輯 方針 和 內容 。 編輯 方針 如果 正確 ， 內容 有 可讀性 ， 企劃 的 目標 就 能 實現 。 否則 花 再 多 的 代價 招攬 訂戶 ， 最後 還是 會 得不償失 。 《 時代 》 、 《 財星 》 和 《 生活 》 等 雜誌 之所以 受 歡迎 ， 有 影響力 ， 在於 充分 表現出 「 魯斯 風格 」 。 所謂 「 魯斯 風格 」 ， 就 是 發揮 團隊 精神 的 新聞 作業 ， 讓 報導 能夠 超然 、 客觀 ， 而且 對 事實 真相 能 追根究柢 、 查證 確實 。 魯斯 對 人才 的 延攬 和