員工 願意 為 公司 賣命 的 主要 因素 。 傅蘭琪 教授 等 人 在 研究 中 發現 ， ﹁ 保健 因子 ﹂ 最 高 只 能 激勵 員工 百分之五十 的 工作 能力 ； 但是 ﹁ 激勵 因子 ﹂ 對 員工 的 激勵 卻 可以 達到 百分之八十五 ， 甚至 百分之一百一十五 的 高 潛力 。 除了 激勵 的 效果 ﹁ 保健 因子 ﹂ 不如 ﹁ 激勵 因子 ﹂ 之外 ， 在 ﹁ 時效 ﹂ 上 ， ﹁ 保健 因子 ﹂ 也 不如 ﹁ 激勵 因子 ﹂ 。 ﹁ 保健 因子 ﹂ 無法 長時間 滿足 員工 ， 以 加薪 為 例 ， 員工 只有 在 剛 加薪 的 那 一 段 時間 感到 滿足 ， 一 段 時間 以後 ， 又 覺得 不 滿足 了 ， 因為 員工 永遠 喜歡 把 薪水 跟 報酬 最 高 的 公司 相比 。 但是 ﹁ 激勵 因子 ﹂ 卻 可以 長時間 發揮 激勵 員工 的 效果 。 從 上述 的 研究 中 可以 發現 ， 員工 的 潛力 通常 是 有 保留 的 ， 唯有 激勵 才 可以 使 員工 的 潛力 充分 發揮 。 其中 精神 層面 的 激勵 又 遠 超過 物質 上 的 激勵 。 曾國藩 率領 的 湘軍 只 用 六萬 人 的