組織 裡 的 管理 與 幕僚 角色 ， 因而 不 敢 將 自己 真正 想法 填入 ， 這 就 會 造成 相當 程度 的 失真 ， 也 就是 行為 科學 中 所 說 「 信度 」 不足 問題 。 要 解決 此 一 問題 ， 採用 不 記名 問卷 是 絕對 必要 的 。 無論 紙本 問卷 或 電子檔 問卷 ， 都 可以 做到 無記名 問卷 施測 ， 但是 紙本 的 問卷 除了 浪費 紙張 ， 還要 耗費 相當 多 人力 加以 整理 分析 ， 問卷 催收 上 也 是 障礙 ； 電子 問卷 是 符合 時代 潮流 與 環保 趨勢 的 作法 ， 可是 受測 者 往往 擔心 郵件 回傳 過程 中 ， 暴露 自己 的 身分 ， 因而 不 敢 放心 、 從實 作答 。 最 好 的 方法 ， 就 是 透過 具有 公信力 的 第三 方 進行 調查 。 我們 開發 了 一 個 雲端 施測 網頁 ， 組織 只要 透過 聯繫 ， 我們 就 可以 開放 這 個 平台 。 組織 裡 的 成員 只要 依據 我們 給 的 帳號 及 密碼 登入 ， 即可 上線 填答 。 填答 後 的 資料 處理 ， 將 由 專業 人員 在 設定 完成 的 系統 裡 快速 運算 ， 除 提供 個別 組織 的 數據 外 ， 還 可 提供 常模 （ 其他 規模 相近 的 組織 ， 甚至 是 相同 業別 ） 數據 ， 以 供 參酌 比對 ， 對於 組織 及 每 一 位 填答人 的 填寫 資料 ， 在 這 個 系統 裡 也 都 受到 嚴密 保護 。 你 有 多 投入 工作 ？ 工作 動能 量表 題目 ， 最 高 得分 是 五 分 ， 換算為 百分制 ， 相當於 滿分 一百 分 ， 假設 你 個人 的 平均 得分 是 四點五 分 ， 那麼 ， 換算 下來 就 是 九十 分 了 。 你 能 得 幾 分 ？ 能 達到 九十 分 、 八十 分 ？ 或是 更 低 ？ 看起來 一百 分 似乎 不 太 可能 ， 是 不 是 ？ 其實 ， 正好 可以 問問 自己 ： 「 為什麼 不 是 一百 分 ？ 」 如果 不 是 一百 分 ， 就 代表 自己 有所 保留 。 就 以 圖表 二．四第四 題 來 說 吧 — — 「 只要 對 公司 有 意義 而且 在 能力 範圍 內 ， 我 都 願意 承擔 ， 不會 計較 。 」 如果 你 的 選擇 不 是 代表 五 分 的 「 非常 同意 」 就 表示 你 會 因為 一些 原因 ， 對於 完全 的 工作 承擔 持 保留 態度 。 姑且 不論 這 是 不 是 人 之 常情 ， 總之 ， 心 有 罣礙 、 有 其他 選擇 ， 就 已經 不 是 原來 的 自己 了 。 只要 不 是 一百 分 ， 就 不會 無條件 、 百分之百 的 投入 。 就 如同 英國 作家 溫特森 （ Jenette Winterson ） 所 說 的 ： 「 每當 你 做出 一 項 選擇 ， 另 一 個 自己 ， 就 活 在 被 你 放棄 的 選擇 裡 。 」 那麼 ， 另 一 個 自己 是 什麼 ？ 是 「 真正 的 」 自己 嗎 ？ 又 為什麼 放棄 了 應有 的 堅持 ？ 或許 有 人 會 說 ： 「 我 原本 就 不 想 百分之百 的 投入 。 我 的 生活 裡 ， 還 有 其他 許多 重要 的 事情 呢 ！ 」 這 個 論點 似乎 言之成理 ， 不過 還是 有 「 偷換 概念 」 的 嫌疑 ！ 「 將 工作 視為 生活 中 的 百分之百 」 和 「 工作 時 百分之百 的 投入 」 是 兩 個 不同 的 概念 。 生活 中 顯然 不會 只有 工作 ， 那 太 貧乏 且 無趣 ， 許多 「 過勞死 」 的 案例 都 是 這 一 型 的 工作 者 ， 這 顯然 不 符合 我們 的 主張 。 可是 ， 在 工作 中 就 要 全心 全力 投入 ， 否則 怎麼 可能 把 事情 做好 ？ 在 這 個 競爭 激烈 的 時代 ， 全心 全力 工作 ， 都 不見得 能夠 勝出 ， 不 盡心 盡力 ， 又 怎能 有 生存空間 ？ 可能 大家 都 是 認為 一百 分 是 絕對 高標 ， 實在 強人所難 。 不過 ， 在 工作 上 表現 非常 傑出 的 朋友 （ 未必 是 企業家 ） 施測 之後 ， 九十四 分 、 九十五 分 大有人在 ， 九十 分 應該 是 臨界 標準 了 ， 低於 九十 分 ， 我 就 要 問 他 出 了 什麼 問題 ？ 這 也 是 擔任 高階 主管 教練 時 ， 非常 好 的 切入 工具 ， 先 測試 後 ， 就 可以 順勢 和 他 聊 一 聊 工作 中 的 狀態 、 問題 ， 再 提供 處方 — — 當然 ， 那 不 是 在 一 次 對談 中 就 完成 的 ， 通常 要 經過 多 次 談話 ， 從 建立 互信 開始 做 起 ， 處方 也 不見得 是 針對 個人 ， 有時候 是 受測 者 身旁 的 人 ， 或是 整 個 組織 。 當 一 個 工作 者 不 是 全 身心 投入 工作 狀態 時 ， 代表 在 工作 時 ， 將 時間 與 心力 配置 在 他 認為 值得 、 或 必須 關注 的 地方 ， 那 可能 是 自己 的 身體 健康 、 財務 金錢 、 愛情 友情 、 子女 家人 、 休息 放鬆 ， 甚至 只是 空思 冥想 或 無所事事 ， 反正 就是 不 放 在 工作 上 。 組織 以 工資 購買 他 的 智慧 、 勞務 與 時間 ， 但 員工 「 恍神 」 的 時刻 ， 組織 買到 的 可能 是 「 空 集合 」 ， 甚至 是 負向 價值 — — 當 其 工作 狀態 影響 組織 、 其他 工作 者 、 產品 、 服務 或 客戶 時 。 將 這些 「 精神 脫鉤 、 態度 出軌 、 狀態 外行為 」 的 現象 ， 儘可能 降到 最 低 限度 ， 是 管理 者 永 無止境 的 挑戰 。 「 安培 指數 」 在 組織 裡 的 呈現 ， 與 個人 層面 又 有所 不同 。 公司 或 機構 都 是 人 的 組成 ， 無論 是 幾十 個 人 ， 甚至 上萬 人 的 組織 ， 都 可以 讓 全 員 接受 測試 （ 在 非 紙本 的 網路 施測 裡 ， 受測 者 人數 完全 不 是 問題 ） ， 也 可以 在 組織 裡 進行 抽樣 調查 。 不過 此時 ， 我們 看待 分數 ， 應該 是 一 個 平均值 和 常態 分佈 的 概念 ， 這 時候 當然 還是 有 九十五 分 、 九十四 分 的 高 得分 個人 樣本 ， 但 極端 狀態 下 ， 也 可能 有 那 種 四十 分 、 五十 分 的 低分 個案 ， 這 都 是 所謂 常態 分佈 （ 如 鐘型 般 的 中間 高聳 、 二 端 低平 的 U 型 分佈 ） 的 兩 端 ， 所以 就 平均值 而言 ， 能夠 得到 八十 分 以上 的 組織 ， 已經 算是 表現 相當 優異 了 。 多少 能量 沒有 發揮 ？ 在 二○一一年 進行 的 安培 指 數量表 試測 中 ， 受測 者 安培 指數 平均值 為 七七．九 分 ， 大部分 （ 一 個 標準 差 以內 ， 亦即 六八％ ） 受測 者 分數 介於 六七．八 至 八六．四 ， 企業 施測 得分 介於 六五 至 八二 分 。 七七．九 分