不過 。 他們 的 任務 就 在 確保 球賽 順暢 地 進行 ， 使 球員 得到 應 有 的 便利 服務 。 這些 球僮 的 活力 熱情 ， 是 大家 都 可以 明顯 感受到 的 ， 他們 在 一 場 舉世 矚目 的 比賽 中 ， 扮演 一 個 最 「 細微 而 關鍵 」 的 角色 。 次佳 的 狀態 是 左上角 的 B 區 ， 組織 使命 認同度 低 ， 工作 價值體 認高 。 這 種 狀態 是 ， 組織 的 使命 定位 模糊 不清 ， 甚至 讓 員工 無法 認同 ， 但 員工 對於 所 做 的 工作 ， 仍然 覺得 有 其 價值 ， 依然 堅持 不懈 。 許多 經營 不善 的 公司 ， 在 最後 階段 還可以 看到 有 部分 員工 力挺 公司 和 老闆 ， 希望 力挽狂瀾 ， 就 屬於 這 個 狀態 。 當年 即將 沉沒 的 鐵達尼號 上 的 哈普爾 牧師 ， 也 是 一 個 例子 。 當 鐵達尼號 的 船體 開始 傾斜 時 ， 人們 看見 他 衝上前 去 ， 對著 慌亂 、 絕望 的 人群 喊道 ： 「 基督徒 站出來 ， 讓 婦女 、 兒童 和 還 沒 得救 的 人 上 救生船 ！ 」 他 告訴 基督徒 ： 「 我們 已經 準備好 上 天堂 ， 把 機會 讓給 尚未 得救 的 人 ！ 」 許多 基督徒 果真 讓出來 ， 並 把 機會 給 了 別人 ， 然後 牧師 帶領 大家 一起 禱告 。 這 是 一 個 「 組織 無望 ， 個人 盡力 」 的 典型 。 圖表 4.1 組織 使命 認同 與 工作 價值 認同 關聯 認同 B .
 
組織 使命 認同度 低 工作 價值 體認 高 A .
 
組織 使命 認同度 高 工作 價值 體認 高 D .
 
組織 使命 認同度 低 工作 價值 體認 低 C .
 
組織 使命 認同度 高 工作 價值 體認 低 組織 的 使命 定位 認同度 模糊 ／ 不 理解 不 認同 高 不 確定 低 職位 的 工作 價值 體認 第三 種 狀態 ， 右下角 的 C 區 ， 組織 使命 認同度 高 ， 工作 價值 體 認 低 。 指 的 是 組織 使命 定位 明確 ， 員工 也 毫不 質疑 ， 可是 由於 種種 因素 ， 例如 高資 低就 （ 高 資歷 從事 低階 職務 ） 、 流程 混亂 、 職位 設計 不良 、 員額 浮濫 、 欠缺 目標 或 目標值 過 低 等 ， 導致 工作 內容 不 夠 扎實 ， 工作 無 挑戰性 、 無 趣味性 和 無意義 、 無 價值感 。 韓第 在 倫敦 碰到 的 就 是 這 種 狀態 ， 這 是 大多數 組織 面臨 的 問題 ， 也 是 亟需 克服 和 解決 的 狀態 。 第四 種 狀態 最 不 理想 ， 是 左下角 的 D 區 ， 組織 使命 認同度 低 ， 工作 價值 體認 低 的 狀態 。 組織 使命 從來 沒有 被 思考 過 、 被 提起 過 ， 或是 根本 沒有 使命感 ， 員工 體認 不 到 工作 意義 ， 完全 處在 一 種 「 遊魂 」 的 狀態 中 ， 除了 等 下班 ， 等 領 薪水 ， 沒有 感受到 這 份 工作 的 意義 。 在 一 個 夕陽 產業 或 完全 失去 競爭力 的 企業 裡 ， 許多 工作 者 都 有 這 種 感受 ： 商業 模式 不 對 、 產品 沒有 競爭力 、 無 人 能力 挽狂濤 ， 無論 做 什麼 都 很 難 扭轉 頹勢 ， 工作 的 價值感 幾乎 消失 殆盡 。 對於 大多數 工作 者 來 說 ， 他們 可能 不 懂 商業 經營 ， 只 會 感覺到 目前 這 份 工作 像是 雞肋 ， 食 之 無味 ， 棄 之 可惜 ， 既然 自己 無力 跳脫 現狀 ， 只有 窩 著 ， 反正 好死不如賴活 。 組織 管理 者 的 任務 ， 是 擴大 黃金區 的 範圍 ， 從 「 水平 」 和 「 垂直 」 雙向 擴大 認同區 ， 縮減 組織 成員 對於 組織 使命 定位 ， 和 自身 工作 價值 的 不 理解 或 不 認同 。 也 就 是 將 圖表 四．一 當中 的 十字線 ， 向 左 及 向 下 推移 ， 形成 圖表 四．二 的 狀態 ， 這 個 調整 ， 有 一 部分 是 透過 實際 上 經營 層面 的 努力 ； 另一方面 ， 則 是 改變 組織 工作 者 的 心智 模式 ， 讓 大家 體會到 ： 組織 的 存在 有 意義 ， 自己 的 工作 有 價值 。 這 不僅 是 期望 ， 應該 還 有 策略 、 步驟 及 章法 。 找到 方法 ， 員工 的 工作 動機 就 容易 被 激發出來 ， 在 第二 節 裡 我們 將 與 讀者 一起 擴大 這 個 黃金區 。 賺錢 之外 ， 還 有 什麼 ？ 沒有 錢 的 富有 人生 印度 電影 《 窮 得 只 剩下 錢 》 是 一 則 發人深省 的 現代 寓言 。 它 透過 新德里 一 位 嘟嘟車 （ 三 輪 摩托車 ） 司機 — — 阿默 的 奇遇 ， 和 一 個 富裕 家庭 的 遺產 風波 ， 交襯出 殘酷 的 社會 現實 ， 對比 著 貪婪 欺騙 和 真實 樸拙 的 人性 。 我們 可以 從 阿默 知足 的 眼眸 ， 看見 最 謙卑 的 心靈 、 最 富有 的 生命 ； 也 從 富翁 兩 個 兒子 和 律師 之間 的 勾結 ， 看到 只 剩 利益 而 失去 人性 的 空洞 靈魂 ， 除了 有錢 ， 他們 真是 匱乏 至極 。 這 部 片子 對 組織 領導人 和 主管 階層 ， 也 是 很 有 啟發 的 。 無論 經營 狀況 良好 與否 ， 組織 是否 具有 使命感 、 理想性 ？ 能否 從 社會 利益 出發 ？ 決定 了 組織 存在 的 價值 。 如果 只是 對 社會 強取 豪奪 的 黑心 事業 ， 組織 將 難以 凝聚 人心 ， 無論 對 外部 顧客 或 內部 員工 ， 這 個 道理 都 是 一樣 的 。 圖表 4.2 擴大 高 使命 認同 與 高 工作 價值 的 黃金 區域 認同 B .
 
A .
 
組織 使命 認同度 高 工作 價值 體 認高 （ 黃金區 ） D .
 
C .
 
組織 的 使命 定位 認同度 模糊 ／ 不 理解 不 認同 高 不 確定 低 職位 的 工作 價值 體認 我 在 帶領 企業 的 使命 思考 共識 研討 時 ， 總會 詢問 台 下 的 主管 ， 組織 存在 的 目的 是 什麼 ？ 得到 的 答案 十之八九 都 是 「 盈利 」 、 「 為 股東 創造 收益 」 ， 少數 主管 或許 提到 「 為 員工 創造 福利 」 ， 答案 雖然 都 不 離譜 ， 卻 誤解 企業 真正 的 存在 意義 。 如果 真如 他們 所 解讀 的 ， 那麼 全 世界 的 企業 的 存在 價值 全 都 相同 ， 就 沒有 企業 使命 這 回 事 了 。 所謂 「 企業 使命 」 ， 是 指 企業 在 社會 和 經濟 發展 中 所 擔當 的 角色 與 責任 。 它 說明 了 企業 的 根本 性質 、 界定 了 經營 領域 、 指導 了 經營 思想 ， 為 企業 目標 的 確立 與 策略 的 制定 ， 提供 了 基礎 。 一 位 領導 者 成立 組織 的 目的 如果 只是 賺錢 ， 他 心 中 不會 有 「 使命 」 這 回 事 。 只要 是 在 一 個 「 正確 」 的 產業 ， 碰上 「 對 」 的 時機 ， 或 多少 擁有