哲學 和 領域 分工 依據 的 變化 ， 以及 人員 是否 能夠 勝任 的 變化 。 從 總體 上 講 ， 行業 進步 對 人員 勝任 素質 的 要求 大大 提高 。 產業 進步 的 代價 也 是 很 大 的 ： 進步 愈 快 ， 技術 淘汰 就 愈 快 ， 因為 人員 技術 落後 造成 的 失業 可能性 就 愈 大 。 整體 來 看 ， 產業 的 進步 對 人 、 對 企業 組織 的 綜合 素質 之 要求 都 大幅度 提高 。 對 產業 結構 的 變化 最 敏感 、 受 影響 最 直接 的 ， 就 是 社會 職業 結構 的 變化 ， 與 此 同時 ， 產業 進步 對 人 的 整體 素質 要求 愈來愈 高 ， 於是 獲取 、 運用 和 創新 知識 的 能力 ， 成為 知識 經濟 時代 個人 、 企業 、 國家 在 激烈 的 競爭 環境 中 成敗 的 關鍵 。 （三） 人才 素質 的 要求 美國 哈佛 大學 （ Harvard University ） 國際 事務 研究 中心 的 戰略 專家 們 提出 了 現代人 素質 分析 模型 ， 認為 現代人 應該 具備 下列 九 項 素質 ： 1. 願意 接受 新 事物 ， 思想 上 傾向於 革新 和 變化 。 2 .
 
樂於 發表 意見 。 3 .
 
時間 觀念 強 。 4 .
 
對 人 本身 的 能力 較 有 信心 。 5 .
 
計畫性 較 強 。 6 .
 
普遍 的 信任感 ， 對 周圍 的 人 有 較多 的 信任 。 7. 信奉 並 願意 遵循 公平 待人 的 原則 。 8 .
 
對 新式 教育 感興趣 。 9 .
 
比較 尊重 他人 。 此外 ， 美國 學者 考夫曼 （ Draper L . Kauffman ） 在 《 未來 的 教育 》 （ Fu - turism and Future Studies ） 一 書 中 ， 提出 培養 專精 與 廣博 結合 的 人才 之 六 項 內容 ： 1 .
 
接近 並 使用 訊息 ， 包括 ： 圖書館 和 參考書 、 電腦 資料庫 、 商業 和 政府 機構 的 有關 資料 等 。 2 .
 
培養 清晰 的 思維 ， 包括 ： 分析 語義學 、 數學 、 邏輯 、 電腦 編程 、 預測 方法 、 創造性 思維 等 。 3 .
 
有效 的 溝通 ， 包括 ： 公開 演說 、 身體 語言 、 語辭 、 文學 、 繪畫 、 攝影 、 製片 、 圖形 繪製 等 。 4 .
 
了 解人 與 生活 環境 ， 包括 ： 物理 、 化學 、 天文學 、 地質 和 地理學 、 生物 和 生態學 、 人種 和 遺傳學 、 進化論 、 人口學 等 。 5 .
 
了 解人 與 社會 ， 包括 ： 人類 進化論 、 生物學 、 語言學 、 文化 人類學 、 社會 心理學 、 種族學 、 法律 、 變遷 的 職業 形態 、 若干 生存 發展 問題 等 。 6 .
 
個人 能力 ， 包括 ： 生理 能力 與 平衡 、 求生 訓練 與 自衛 、 安全 、 營養 、 衛生 和 性教育 、 消費 與 個人 財務 、 最佳 學習 方式 和 策略 、 記憶術 、 自我 動機 和 自我 認識 等 。 從 以上 的 產業 發展 與 人力 要求 趨勢 來 看 ， 個人 的 職業 生涯 發展 必須 配合 市場 需求 ， 否則 就 會 很 快 被 淘汰 。 由於 個人 的 就業 與 產業 結構 息息相關 ， 在 求職 與 就業 中 ， 我們 也 不能 忽略 這 個 重要 因素 。 三 、 善用 人力 資源 企業 應該 善用 人們 的 優點 。 目標 管理 的 宗旨 是 讓 人員 知道 他 應該 做 些 什麼 ， 使 企業 恰當 地 組織 ， 使 每 個 人 都 能夠 做 他 應 做 的 事 。 但是 ， 只有 企業精 認識 就業 市場 神 才 可能 激勵 和 喚起 人 的 奉獻 與 努力 的 潛能 ， 並且 促使 精益求精 地 工作 ， 而 不 是 得過且過 、 應付 了事 。 有 一 句 話 說 ： 「 企業 的 目的 是 使 普通人 做 不尋常 的 事 」 ， 沒有 一 個 企業 能夠 全部 依賴 天才 ， 因為 天才 的 出現 總是 可 遇 而 不可 求 ， 難以 期待 與 預測 。 但是 ， 企業 應該 能 使 普通 員工 有 高水準 地 做好 工作 ， 因此 應 挖掘 企業 成員 中 的 長處 ， 並 利用 此 一 長處 促使 其他 所有 成員 做 更多 、 更 好 的 工作 ， 也 應該 減少 其 成員 的 弱點 ， 這 是 企業 成功 的 因素 之 一 。 良好 的 企業 精神 要求 充分 發揚 個人 的 優點 。 無論 何時 ， 只要 發現 優點 ， 就 必須 給予 鼓勵 ， 這樣 就 可以 對 企業 其他 成員 產生 積極 的 示範 作用 ； 因此 ， 良好 的 企業 精神 要求 注重 人 的 長處 ： 注重 他 所 能 做 的 ， 而 不 是 他 所 不能 做 的 。 良好 的 企業 精神 亦 要求 不斷 地 提高 整體 的 能力 和 業績 ， 因為 昨日 良好 的 業績 必須 成為 今日 最 低 限度 的 目標 ， 而 昨日 的 優點 必須 成為 今日 普遍 的 事件 。 總之 ， 檢驗 良好 的 企業 精神 之 標準 是 人們 和睦 相處 ， 它 檢驗 的 是 業績 ， 而 不 是 一致性 ， 那些 不 是 建立 在 令 人 滿意 的 良好 工作 表現 ， 與 融洽 的 工作 關係 之 人際 關係 ， 實際 上 是 不 好 的 人際 關係 ， 並 會 導致 產生 不良 的 企業 精神 。 這些 關係 不會 促使 人們 成長 ， 而 會 使得 人們 循規蹈矩 、 墨守成規 。 曾經 有 一 位 大學 校長 說 ： 「 我 的 工作 是 使 一流 的 教師 從事 教學 ， 無論 他 能否 與 他 的 同事 或 與 我 相處 得 好 ， 在 實際 狀況 下 ， 很 少 有 真正 好 的 教師 能 與 其 同事 相處 得 好 。 我們 這裡 當然 有 一些 惹 麻煩 的 學生 ， 但是 ， 教書 還是 要 那些 人 不可 。 當 後來 的 教師 以 和睦 與 融洽 的 方針 來 取代 他 的 教育 方式 時 ， 全 校 教員 的 表現 和 精神 卻 會 一落千丈 。 」 相反 的 ， 對 企業 的 不滿 ， 莫過於 傑出 人才 的 優點 和 能力 反而 形成 對 一 個 集體 的 威脅 ， 他 的 業績 使 其他 人員 感到 失望 和 消沉 。 沒有 什麼 東西 能 比 「 注重 人們 的 弱點 而 不 是 人們 的 優點 ， 依靠 無能 而 不 是 依靠 能力 」 ， 更 能 摧毀 一 個 企業 的 精神 。 其 關注 的 重點 必須 放 在 人 的 優點 上 。 管理 部門 的 良好 精神 意味 著 產出 的 能量 大於 投入 的 努力 ， 其 含義 是 創造 能量 。 很 明顯 的 ， 能量 的 創造 是 不能 透過 機械 手段 實現 的 ， 只有 在 道德 的 領域 中 才 有 可能 取得 大於 投入 的 產出 。 因此 ， 營造 企業 管理 階層 良好 的 精神 所 需要 的 只 能 是 道德 ， 它 只 能 注重 優點 ， 強調 誠實 、 正直 和 品行 的 高尚 。 但是 ， 道德 並 不 意味 著 說教 。 從 任何 意義 上 來 說