是 「 自利 利他 」 的 精神 。 必須 從 心 裡 對 身為 公司 這 輛 車子 的 輪子 們 ， 也 就是 員工 們 ， 懷 著 「 感謝 」 、 「 想 做 什麼 回報 他們 」 的 想法 。 ◆ __UNDEF__ 獎金 發放 的 考核 ， 取決 於 和 管理 者 的 對話 要 給 員工 規定 之外 的 獎賞 是 很 困難 的 事 。 依 作法 不同 ， 有時 也 會 有 反效果 。 所以 基本 上 必須 要 細心 ， 要 公平 ， 將 經營 的 動向 、 員工 的 心理 狀態 等 都 考量 進去 ， 再 來 看 業績 的 質 和 量 之後 ， 建立 一 個 極為 詳細 的 獎金 發放 制度 。 A 公司 一 年 會 發 三 次 獎金 ， 不過 關於 獎金 考核 ， 我 特別 在意 的 是 ， 為了 公平 起見 ， 應該 要 有 客觀 的 數字 作為 根據 來 發 獎金 ， 不要 有 因為 主觀 情感 發放 獎金 而 引起 不滿 的 事情 發生 。 所以 我 嘗試 做 對話 形式 的 評分 。 五 分 是 滿分 ， 管理 者 和 被 評分 的 員工 本人 同時 打分數 。 大致上 ， 大多數 的 人 給 自己 打 的 分數 都 會 比 管理 者 打 得 還 高 。 有時 ， 也 會 出現 讓 人 懷疑 是 用 什麼 標準 在 衡量 ， 造成 差別 很 大 的 結果 。 所以 ， 針對 這樣 的 不同 ， 我 會 讓 員工 和 管理 者 對話 。 大家 根據 評分表 ， 一 對 一 看 著 表 來 對話 。 這 種 評分 方式 非常 成功 ， 第一 次 讓 他們 能 彼此 溝通 自己 的 意思 ， 員工 發現 自己 覺得 已經 做 得 很 好 了 ， 卻 沒 被 理解 ， 悲喜交雜 。 甚至 ， 為 了 要 能 更 公正 ， 我 讓 部長級 以上 的 管理 者 ， 製作 所有 員工 的 排行 ， 再 加上 依 職種 不同 而 有 不同 的 評分 標準 、 職位 、 履歷 、 資歷 等 這些 評分 項目 ， 以 更 全面性 的 觀點 來 評分 。 結果 ， 幾乎 沒有 聽到 什麼 不滿 的 聲音 。 人事 考核 制度 永遠 不可能 得 滿分 。 不管 再 怎麼 仔細 查考 ， 也 不可能 讓 全體 員工 都 百分之百 滿意 ， 為了 將 不滿 控制到 最 小 程度 ， 好好 建立 評分 作業 系統 ， 盡到 說明 責任 是 很 重要 的 事 。 當然 ， 如果 是 想 讓 公司 裡 部門 之間 有 競爭 的 遊戲感 的話 ， 就 要 用 大家 都 能 看到 的 方式 才 行 。 有鑑於此 ， 我 特別 將 大家 聚 一起 ， 頒發 獎狀 以 表示 謝意 ； 成績 不 好 的 分店 ， 必須 負擔 頒獎 大會 一 部分 費用 等 方式 ， 來 提高 遊戲 的 感覺 。 現在 想想 ， A 公司 的 獎金 制度 能夠 順利 推動 ， 都 是 因為 背後 有 老闆 的 「 自利 利他 的 精神 」 。 ◆ __UNDEF__ 精神 方面 的 獎勵 也 很 重要 用 錢 來 回報 員工 最 容易 有感 ， 最 讓 人 開心 ， 可是 同時 也 必須 要 有 能 給與 精神 上 的 滿足感 的 策略 。 A 公司 的 經營 上 了 軌道 ， 也 確實 獲利 了 。 可是 ， 要 讓 它 能 維持 下去 ， 還 有 很多 問題 。 整 個 公司 雖 已 整頓 得 差不多 ， 可是 各 個 分店 單位 ， 還 不 敢 說 各 個 幹部 的 心 已經 凝聚 一體 。 只有 執行 「 彼此 的 想法 要 溝通 得 好 一點 ！ 」 、 「 希望 能 徹底 做好 溝通 」 這 類 不 陌生 的 說教 或 教育 ， 並 沒有 辦法 讓 溝通 變好 ， 這 之前 也 說 過 了 ， 所以 需要 其他 的 方法 。 於是 我 二話不說 ， 企畫 了 各 分店 的 管理 者 旅行 。 「 目的 、 要 去 哪裡 、 費用 全 都 自由 」 。 可是 ， 只 有 一 個 條件 ， 就 是 旅行 之後 要 在 分店 經理 會議 時 發表 成果 。 旅行 計畫 全部 都 自由 ， 預算 和 日期 都 不 設限 的 理由 有 三 個 。 第一 就 是 信賴 他們 。 第二 就 是 讓 他們 感覺到 公司 並 不 是 只 追求 獲利 而已 。 第三 就 是 從 旅行 計畫 開始 的 所有 一切 都 交給 他們 自己 去 做 ， 所以 分店 之間 的 溝通 會 變好 ， 也 能 共享 彼此 的 想法 。 如果 設定 各 種 規定 ， 用 好像 對 他們 有 恩 的 方式 讓 他們 去 旅行 的話 ， 不要 以為 他們 會 開心 ， 其實 這樣 他們 會 覺得 更 強烈 的 「 被 管理 」 ， 百 害 無 一 利 。 這 其中 有的 分店 提出 了 前往 東 日本 大地震 的 災害 現場 去 當 義工 的 企畫 ， 也 有 分店 想 在 旅行 中 追求 美食 。 這些 都 不 是 老闆 逼 他們 去 做 的 ， 而是 由 各 分店 的 成員 自己 想 ， 自己 去 執行 這些 事 ， 我 想 這 具有 很 大 的 意義 。 當然 ， 老闆 的 終極 目標 是 要 持續 獲利 。 可是 ， 最後 的 最後 ， 還是 員工 要 感覺 「 喜悅 」 也 就是 有 「 成就感 」 。 這 會 成為 「 價值 」 ， 讓 公司 營運 下去 。 獲利 是 員工 全體 辛苦 所 得到 的 財富 ， 所以 ， 勝利 的 美酒 要 讓 全體 員工 都 能 盡興 享用 才 對 。 這 才 叫做 老闆 的 「 自利 利他 的 精神 」 。 能 努力 讓 員工 的 幹勁 一直 維持 著 ， 就 是 完成 了 「 不 依靠 人才 的 經營 」 ， 同時 也 是 一 個 嶄新 的 開始 。 結語 感謝 您 閱讀 本 書 。 或許 有 人 會 覺得 這 本 書 的 內容 「 好像 不 太 相信 人 」 。 仔細 深入 閱讀 就 會 發現 ， 本 書 想要 傳達 的 「 不 靠 人才 的 經營法 」 在 某 種 意義 上 有點 矛盾 。 也 就 是 ， 決定 捨棄 「 人才 」 ， 決定 不 依靠 人才 ， 結果 就 能 培養出 「 人才 」 。 而 員工 如果 不 是 被 別人 管理 ， 而是 能 按照 自己 的 意思 去 自由 行動 ， 反而 能 產生 新 的 團結 體制 ， 獲利 不會 流失 的 經營 就 有 可能 實現 。 還 有 ， 或許 有些 人 對 「 交給 人才 去 管理 沒有 進展 的話 ， 就 應該 採用 電腦 管理 」 的 主張 感到 很 抗拒 。 未來 ， AI 、 IOT 的 革新 技術 進步 ， 機器人 （ 人工 智慧 ） 取代 人類 工作 的 時代 也 會 來臨 。 公司 的 經營 會 有 很 大 的 變化 。 工作 中 有 相當 大 的 部分 ， 將 不再 由 人才 管理 ， 改由 機器人 管理 。 在 走到 這 地步 之前 ， 請 務必 試試 本 書 的 方法 。 本 書 雖然 戴 著 「