兩 人 只是 懸吊 掛 在 神轎 上 。 把 這 種 配置 換成 公司 組織 來 看 ， 可以 發現 大多數 的 組織 當中 ， 本身 態度 積極 的 人 有 兩成 ， 等 著 人家 下 命令 才 開始 動作 的 約 六成 ， 沒 什麼 動力 、 屬於 戰力 外 「 負擔 」 的 人 約 兩成 。 當然 ， 老闆 一定 會 對 上面 那 兩成 的 人才 有所 期待 。 可是 若 將 上面 那 兩成 的 人 聚集 起來 重組 一 個 新 的 組織 ， 也 不見得 全部 的 成員 都 能 作出 成績 ， 這些 新 成員 一樣 會 再度 變成 「 ２：６：２ 」 的 比例 構成 。 也就是說 ， 這 個 法則 是 用來 表示 組織 當中 的 責任 分擔 和 員工 的 積極 態度 ， 並 不 代表 各 個 員工 的 能力 。 實際 上 ， 因 所 處 的 環境 不同 ， 能力 的 施展 方式 也 會 有所 不同 。 不論 是 什麼 樣 的 組織 、 什麼 樣 的 公司 ， 通常 位居 上面 兩成 的 人 ， 極 有 可能 是 「 好 人才 」 ， 不過 ， 那樣 的 人才 不 存在 於 中小企業 裡 。 中小企業 應該 煩惱 的 事 是 ， 即使 是 位 在 上面 兩成 的 人 ， 也 不一定 是 什麼 厲害 的 人才 。 所以 老闆 這 時候 應該 做 的 就 是 ， 不要 只 對 上面 兩成 的 人 有所 期待 ， 而是 要 不 放棄 位於 中間 那 六成 的 人 ， 和 下面 兩成 的 人 。 在 中間 六成 和 下面 兩成 的 人 ， 不過 是 因為 有 上面 那 兩成 的 人 存在 ， 所以 剛好 被 排到 組織 的 中間 或 下面 而已 。 我 曾經 遇到 一 個 客戶 ， 他 大約 每 半 年 就 會 開 一 次 業務 總檢討 大會 ， 而 這 個 會 的 座位 順序 ， 會 按照 全部 業務員 的 銷售 業績 好壞 來 安排 。 他 的 目的 是 希望 藉由 大家 可以 看見 成績 排名 的 形式 ， 讓 位居 上面 的 人 能夠 因此 獲得 激勵 ， 而 讓 整體 員工 都 一起 向 上 提升 ； 而 位於 下面 的 人 ， 會 因此 而 想要 更加 努力 ， 以便 多少 能 往 前 再 進一步 。 他 期待 至少 能 將 「 ２：６：２ 」 變成 「 ３：６：１ 」 的 比例 。 只 是 ， 最後 這 個 「 ２：６：２ 」 的 比例 還是 沒 變 。 當 發奮 努力 的 員工 變多 ， 同時 也 開始 會 出現 求 安逸 的 員工 。 結果 只 是 人員 的 替換 而已 ， 整體 的 業績 並 沒有 提升 ， 最後 只 證明 終究 還是 回歸到 「 ２：６：２ 」 的 比例 。 ◆ 不要 誤以為 排 在 上面 兩成 的 都 是 「 好 人才 」 大家 都 知道 組織 由 人 構成 ， 依照 構成 的 人數 和 素質 ， 或 組合 不同 ， 發揮出來 的 力量 也 會 不同 。 在 一 間 我 曾 當 過 諮詢 顧問 的 公司 裡 ， 有 個 很 優秀 的 業務員 ， 大家 一致 都 認為 他 無疑 是 位居 上面 兩成 的 人才 之 一 。 他 的 性格 開朗 ， 態度 積極 ， 所以 和 老闆 商量 過後 ， 決定 將 他 晉升為 擔任 業務 方面 的 重要 幹部 。 當 這 個 人 坐上 那 個 位置 之後 ， 才 發現 諸如 業務 策略 這 類 需要 用 點 頭腦 的 工作 ， 他 都 無法 有 好 表現 。 這 就 是 典型 的 「 只有 在 現場 才 有 辦法 發揮 實力 」 的 類型 。 老闆 發現 大事 不妙 已經 太 遲 。 一旦 升上來 的 人 ， 不可能 輕易 再 把 他 貶回去 ， 所以 只 能 忍耐 讓 他 繼續 坐 在 那 個 位置 。 但 只要 他 坐 在 那 個 位置 ， 就 需要 付 他 「 超出 他 能力 的 高薪 」 ， 而且 「 原本 希望 他 能 發揮 的 功能 他 也 沒有 發揮 」 ， 所以 公司 的 獲利 就 這樣 不斷 的 流失掉 。 這樣一來 ， 組織 就 會 漸漸 的 衰退 。 有 效用 的 組織 ， 組成 方式 應該 盡可能 的 做到 適才適所 。 如果 能 讓 員工 適才適所 ， 他們 就 會 產生 熱情 和 奉獻 精神 ， 如此一來 組織 就 會 有 活力 。 也就是說 ， 位於 這樣 的 組織 上面 兩成 的 員工 ， 不見得 每 個 人 的 能力 都 很 優秀 ， 而是 他們 剛好 被 安排 在 適合 的 位置 上 的 關係 。 為 了 要 達成 「 不 依靠 人才 的 經營 」 ， 就 不能 誤以為 在 上面 兩成 的 人 都 是 「 好 人才 」 。 他們 有 可能 只是 剛好 位於 上面 而已 。 還 有 ， 同樣 的 位在 下面 兩成 的 員工 ， 也 不見得 完全 是 無法 做 事 的 員工 。 很 可能 是 因為 把 他們 放 在 錯誤 的 立場 或 地方 ， 才 會 造成 這 種 情形 。 老闆 在 不 期待 有 「 好 人才 」 的 前提 之下 ， 要 負責 讓 現有 的 員工 在 他 所 處 的 崗位 都 能 適才適所 。 這 個 意思 就 是 ， 要 運用 或 扼殺 員工 的 能力 ， 都 取決 於 老闆 的 分配 。 ◆ __UNDEF__ 別 打散 位 在 下面 兩成 的 問題 員工 ， 乾脆 把 他們 集合起來 中小企業 的 老闆 千萬 別 做 的 事 就 是 ， 割捨掉 位於 組織 下面 兩成 的 員工 。 本來 「 好 人才 」 就 不 存在 ， 所以 應該 去 思考 如何 使用 「 不行 的 人 」 、 「 現在 沒有 發揮 用處 的 人 」 ， 要 去 思考 安排 他們 坐 什麼 位置 、 做 什麼 事 。 再 提 一 次 ， 讓 沒 什麼 用處 的 下面 兩成 員工 辭職 ， 讓 位居 上面 兩成 和 中間 六成 的 員工 ， 來 補 下面 這 兩成 員工 的 位置 ， 並 不能 提升 公司 整體 的 效率 。 因為 剩下 的 這些 人 ， 最後 還是 會 變成 「 ２：６：２ 」 的 比例 。 所以 ， 不要 做 這 種 沒有 意義 的 事 ， 而是 要 將 現在 沒 發揮 用處 ， 位居 下面 的 兩成 員工 的 程度 ， 盡可能 的 往 上 拉到 不會 扯 公司 後腿 的 水準 ， 這樣 就 能 轉負為 正 ， 實際 減少 正在 流失 的 獲利 。 不管 是 什麼 公司 ， 都 會 看到 不 好好 工作 ， 工作 沒 什麼 幹勁 ， 只 會 一直 抱怨 ， 常常 扯 別人 後腿 的 問題 員工 。 可是 ， 這 種 很 難 對付 的 夥伴 ， 一旦 站到 你 這邊 ， 就 可能 會 變成 非常 有用 的 戰力 。 而且 通常 越 是 傷腦筋 的 問題 員工 ， 只要 有 一 次 受到 認同 ， 就 會 變成 比 那些 原本 就 很 誠實 的 員工 來得 更 值得 信任 。 並且 ， 依 做法 不同 ， 有時 他們 甚至 能 成就 大事 。 就算 不能 保證 一定 每 個 人 都 獲得 這 種 結果 ， 說不定 也 能 發掘到