員工 都 這麼 做 才 行 。 這 和 職位 高低 沒有 關係 ， 是 給 全體 員工 具體 的 行動 任務 。 不管 是 什麼 樣 的 公司 ， 迫於 需要 都 會 想 替員 工作 意識 改革 ， 可是 99％ 都 不會 成功 。 原因 出 在 都 是 用 抽象 的 說教 ， 或是 從 精神 方面 下手 ， 比方說 用 言語 威脅 、 恐嚇 ， 所以 才 會 失敗 。 就算 說 的 是 任 誰 聽 了 都 不能 否定 的 、 抽象 且 正確 的 言論 ， 也 只 會 讓 人 聽 了 之後 右 耳 進 左 耳 出 而已 。 所以 ， 要 設計 一 個 非 做 不 可 的 作業 流程 ， 然後 再 從 每 個 程序 去 追蹤 員工 ， 反覆 的 問 他 「 做 了 沒 ？ 」 、 「 做好 了 沒 ？ 」 ， 直到 員工 的 身體 記住 了 ， 並 養成 工作 的 習慣 。 成為 習慣 之後 意識 就 會 改變 。 這 個 時候 才 算 真的 是 意識 改革 成功 。 想 一口氣 就 讓 整 個 公司 的 員工 動 起來 的話 ， 只有 這 個 方法 可行 。 ◆ 通關 密語 就是 「 非 做 不可 」 說到 「 不要 依靠 人才 」 ， 或許 有 人 會 覺得 這 是 對 人 不 信任 。 的確 ， 照 字面 上 的 意思 真的 就 是 指 「 不要 對 員工 有 期待 」 ， 所以 就 會 演變成 對 員工 不 信任 。 但 重要 的 是 ， 即使 公司 內外 的 人 都 在 說 「 我們 老闆 都 不 相信 員工 」 、 「 那 個 公司 的 老闆 不 信任 人 」 ， 老闆 也 要 有 執行 到底 的 決心 。 這 是 因為 「 不 靠 人才 」 只 是 一 種 手段 而 非 最終 目的 。 目的 是 要 從 對 員工 沒有 期待 這 件 事 ， 開始 產生 新 的 價值觀 。 所謂 「 不 靠 人才 」 的 意思 ， 其實 是 指 了 解 人類 的 極限 並 承認 它 。 在 經營 事業 時 ， 並 不 是 想要 讓 誰 動 起來 就 能 做 得 到 。 這 是 我 的 親身 經歷 。 因此 ， 不要 浪費 時間 、 精力 在 人才 訓練 上 ， 應該 去 思考 如何 拯救 沒有 資質 的 人 。 這 是 有 意義 的 選擇 ， 而 非 只是 對 人 不 信任 。 如果 不 知道 怎麼 做 ， 就 回到 基本面 。 老闆 和 員工 應該 一起 共有 的 根本 目的 就 是 讓 公司 獲利 ， 讓 公司 持續 營運 下去 。 大多數 的 員工 ， 都 不 覺得 獲利 要 由 他 產出 ， 只 覺得 自己 是 公司 的 一 分子 ， 然後 從 老闆 那裡 領到 自己 工作 應 得 的 薪水 罷了 。 所以 員工 們 普遍 的 想法 就 是 ， 老闆 賺錢 ， 自己 再 從 所 賺 的 錢 當中 分到 一 部分 當作 薪水 。 藉由 員工 應該 完成 的 任務 和 確認 「 做 了 嗎 ？ 」 這 一 組 行動 ， 可以 改變 員工 的 意識 ， 讓 他 覺得 要 用 自己 的 力量 為 公司 賺錢 ， 自己 要 對 公司 的 獲利 有所 貢獻 。 也 就 是 老闆 和 員工 之間 具有 「 要 有 獲利 」 這樣 的 共同 意識 。 只要 讓 員工 意識到 自己 必須 為 公司 創造 獲利 ， 那麼 就算 沒有 特別 的 人才 也 能夠 產生 獲利 。 反過來說 ， 只有 老闆 下定決心 「 不 靠 人才 」 ， 否則 公司 不可能 成為 「 擁有 人才 的 公司 」 （ 也 就 是 「 不斷 有 獲利 產出 的 公司 」 ） 。 一旦 這樣 想 就 會 發現 有 一 件 事情 很 重要 ， 就 是 對於 那些 認真 執行 該 完成 的 任務 ， 結果 為 公司 帶來 獲利 的 員工 ， 要 用 他 眼睛 看 得 到 的 ， 他 能 接受 的 形式 ， 也 就 是 用 金錢 來 獎賞 他 。 譬如 ， 「 如果 這 個 任務 完美 達成 的話 ， 就 會 給 三 次 獎金 」 的 約定 。 利用 獎賞 「 引誘 」 員工 ， 或許 有 人 會 認為 這樣 太過 物質 ， 簡直 把 員工 當 傻瓜 ， 但 事實 上 ， 最 能 引起 工作 動機 的 ， 結果 還是 「 錢 」 。 想要 增加 薪水 、 額外 的 獎金 ， 對 員工 來 說 根本 就 是 「 作夢 」 。 對 老闆 來 說 ， 如果 獲利 真的 增加 ， 將 它 回饋給 有 貢獻 的 員工 ， 負擔 也 不會 太 大 。 老闆 反倒 要 想 ， 付 了 很多 薪水 、 獎金 ， 或是 給 員工 的 福利 很 好 ， 對 老闆 來 說 是 一 件 很 光榮 的 事 。 員工 和 老闆 共同 的 夢想 就 是 創造 獲利 、 得到 （ 給予 ） 獎賞 。 為了 要 實現 這 個 夢想 ， 策略 就 是 「 不 依靠 人才 」 ， 戰術 就 是 「 本分 該 做 的 任務 」 和 「 做 了 沒 ？ 」 。 老闆 要 下定決心 ， 為 了 能 讓 全體 員工 動 起來 ， 讓 獲利 提升 ， 就 要 有所 改變 ， 用 和 以前 不 一樣 的 經營 方法 。 這 個 時候 的 通關 密語 就 是 「 非 做 不 可 」 。 為了 讓 這 個 「 非 做 不可 」 的 心情 能 緊追 著 員工 跑 ， 老闆 就 要 反覆出 「 任務 」 ， 要 不厭其煩 的 問 「 做 了 沒 ？ 」 ， 如果 員工 做到 了 ， 就 要 用 「 獎賞 」 來 回饋 他們 的 行動 。 三　 徹底 做好 PDCA 是 不 依靠 人才 經營 的 基本 ◆ __UNDEF__ 意識到 PDCA 循環 並 讓 它 轉動 ， 就 不 需要 人才 「 不 靠 人才 的 經營 」 也 可以 用 PDCA 這 個 關鍵字 來 表示 。 談到 PDCA ， 可能 會 給 人 好像 很 難 的 感覺 。 但 實際 上 它 是 我們 無 意識 當中 所 做 的 日常 工作 ， 本分 該 做 的 工作 而已 。 所有 的 工作 都 是 計畫 之後 再 執行 ， 執行 之後 檢查 做 得 順 不 順利 ， 改善 了 不 順 的 地方 之後 再 往 下 做 。 工作 就 是 由 這樣 的 連續 行動 所 構成 的 。 如果 能 意識到 這 種 無 意識 的 行為 可以 用來 經營 公司 ， 那 就算 沒 人才 也 能 讓 業績 上升 ， 創造 獲利 。 之前 一直 提到 「 告知 具體 的 行動 」 、 「 檢查 做 了 沒 ？ 」 ， 說 的 不 是 別的 ， 就 是 讓 PDCA 的 循環 轉動 。 PDCA 原本 是 用 在 生產 管理 或是 品質 管理 ， 以便 讓 這些 管理 工作 能 順利 進行 的 方法 ： P （ Plan ） 計畫 ← D （ Do ） 執行 ← C （ Check ） 評鑑 ． 檢查 ← A （ Action ） 改善 一邊