， 儘管 表達 時 常常 使用 同樣 的 辭彙 。 舉 「 能力 」 這 個 詞 為 例 ， 找 工作 時 ， 某些 雇主 可能 會 用 「 您 沒有 我們 需要 的 能力 」 來 回絕 你 ， 這時 你 會 想 ， 雇主 指 的 是 分析 、 研究 、 溝通 之類 的 能力 ， 但 其實 不 是 。 他們 的 意思 是 你 缺乏 「 經驗 」 ， 只不過 用 了 「 能力 」 這 個 詞 。 雇主 寫給 自己 的 備忘錄 大概 長 這樣 ： 「 找 一 個 擁有 五 年 行銷 軟體 產品 經驗 的 人 ， 年紀 在 二十四 到 三十 歲 間 。 」 求職 者 應該 把 雇主 的 世界 當成 外國 來 看待 ： 造訪 該 國 之前 ， 最好 先 瞭解 當地 語言 和 風俗 。 這 個 概念 來自 一 本 叫作 《 人 皆 可 聘 》 （ No One Is Unemployable ） 的 書 8 ， 作者 認為 人 應該 把 第一 次 接觸 職場 當成 出國 。 出國 前 要 做好 學習 全新 語言 、 文化 、 風俗 的 習慣 ， 踏入 職場 也 是 一樣 ， 在 還 沒有 工作 前 ， 我們 應該 試 著 用 雇主 的 角度 思考 ， 摸 清楚 雇主 偏好 的 徵才 方式 ， 並 調整 自己 的 求職 策略 加以 配合 。 換句話說 ， 就 是 適應 雇主 的 喜好 。 所以 ， 讓 我們 來 瞧瞧 雇主 的 世界 。 必須 說 ， 雇主 在 這 場 聘雇 遊戲 中 雖然 不至於 掌握 全部 權力 ， 但 權力 也 夠 大 的 了 。 這 就 是 為什麼 很多 求職 系統 都 會 把 人 搞瘋 ── 這些 系統 不 是 為 你我 而 設計 ， 而是 由 雇主 創設 ， 也 只 為了 滿足 他們 的 需求 。 雇主 住在 一 個 和 你我 不同 的 世界 ， 這 個 世界 只 存在 於 他們 腦 中 （ 所以 才 說 是 外國 ） ， 因而 導致 以下 六 項 分歧 ：① 你 希望 這 是 一 場 聘僱 遊戲 ， 可惜 雇主 玩 的 是 淘汰賽 ， 看 誰 留到 最後 一 局 。 大型 公司 或 機構 會 收到 大量 履歷 ， 他們 第一 個 動作 就 是 看 要 先 刷掉 誰 ， 刷 到 只 剩 一 個 人 ， 就是 他們 要 的 。 每 開出 一 份 職缺 ， 美國 公司 平均 會 收到 一百一十八 到 兩百五十 份 應徵 或 履歷 ， 但 雇主 平均 只 想 面試 五· 四 人 。 所以 雇主 做 的 第一 件 事 ， 就是 把 一百一十八 到 兩百五十 這 個 數字 砍到 五 ·四。② 你 希望 雇主花 很多 力氣 主動 找 你 。 如果 他們 急需 用人 ， 確實 會 很 主動 （ 尤其 如果 你 有 應用 數學 方面 的 能力 ） ， 有 些 公司 的 人資 部門 會 花上 好幾 個 小時 、 好幾 天 ， 在 網路 上 仔細 爬梳 ， 想 找到 適合 的 人選 。 不過 大體 而言 ， 雇主 通常 比較 喜歡 你 採取 主動 ， 自己 去 找 他們 。 ③ 雇主 判斷 你 是否 適任 的 時候 ， 你 希望 雇主 只 考量 你 過去 的 成就 （ 列 在 履歷 上 的 那些 ） 。 但 事實 上 ， 雇主 看 的 是 你 的 整體 行為 ， 以及 初次 和 你 互動 時 觀察到 的 事情 。 ④ 你 希望 雇主 看過 你 的 履歷會 通知 你 ， 尤其 是 如果 你 直接 貼到 公司 網站 上 。 可是 雇主 通常 忙著 做 其他 事 ， 所以 只有 四十五％ 真的 會 回覆 ， 剩下 五十五％ ── 也 就 是 超過 一半 的 雇主 ， 收到 履歷 後 不會 回覆 。 所以 告訴 你 ， 他們 不 是 針對 你 。 ⑤ 你 希望 雇主 增加 職缺 ， 也 希望 政府 透過 補助 鼓勵 雇主 開缺 ， 讓 你 的 求職路 更 順遂 。 悲傷 的 是 ， 雇主 往往 想 等到 產品 或 服務 的 需求量 增加 ， 才 多 聘 員工 ； 此外 ， 大部份 雇主 不 太 喜歡 拿 政府 的 補助 ， 因為 他們 知道 這 種 補助金 都 有 時效性 ， 一旦 超過 期限 ， 雇主 就 得 從 自己 的 口袋 拿 錢 繼續 支付 這 項 成本 。 ⑥ 你 希望 雇主 像 你 努力 找 工作 一樣 努力 找 人才 。 可惜 ， 雇主 找 人才 的 方法 非但 有別於 求職 者 找 工作 的 方法 ， 甚至 是 正好 相反 ， 就 像 下 一 頁 金字塔圖 呈現 的 樣子 。 為什麼 勞資 雙方 尋找 彼此 的 策略 會 徹底 相反 ？ 因為 重視 的 層面 不 一樣 。 在 求職 ／ 求才 的 過程 中 ， 求職 者 和 雇主 的 主要 考量 完全 不同 。 雇主 的 主要 考量 是 風險 。 求職 者 的 主要 考量 是 時間 。 讓 我 解釋 得 更 清楚 一點 。 我們 求職 者 希望 在 最 短 時間 內 接觸 最 廣 的 就業 市場 ， 所以 我們 重視 的 是 時間 ， 選擇 的 工具 是 履歷 。 我們 撰寫 履歷 或 請 人 代寫 ， 然後 期盼 只要 滑鼠 一點 ， 就 能 把 履歷 灑到 一 整 片 廣闊 的 土地 上 。 相對 的 ， 雇主 最 重視 風險 問題 。 雇主 想 找 風險 最 低 的 人 填補 職缺 ， 這裡 所謂 風險 ， 是 指 可能 搞砸 的 風險 。 曾 有 普查 指出 ， 二十七％ 美國 雇主 表示 ， 雇錯 一 個 人 會 讓 公司 損失 超過 五萬 美金 。 9 為 了 避免 這 種 結果 ， 雇主 會 選擇 從 公司 內部 聘 人 ， 或是 盡可能 找 關係 近 的 人 ， 至少 他們 的 工作 態度 和 表現 都 已 通過 雇主 （ 或 雇主 信任 的 人 ） 觀察 與 檢驗 。 之所以 形成 這 個 金字塔圖 ， 正 是 因為 不同 的 價值觀 。 解決之道 不過 ， 以上 並 不 全 是 壞 消息 ， 不妨 把 這些 狀況 視為 一 種 「 挑戰 」 。 沒 錯 ， 自 二○○八年 以來 ， 職場 確實 改變 甚 鉅 。 因此 ， 自 二○○八年 以來 ， 求職 方式 產生 非常 大 的 改變 。 但是 先別 絕望 ， 這 並 不 代表 完全 沒有 職缺 （ 參見 第三 章 ） ， 只是 找 工作 的 老 方法 現在 不 太 管用 了 。 在 現代 社會 裡 ， 得到 工作 的 人 未必 是 最 適合 那 個 職缺 的 人 ， 而是 最 瞭解 如何 爭取 工作 的 人 。 只要 學會 這 套 與時俱進 的 求職 技巧 ， 你 不僅 可以 在 求職 戰場 存活下來 ， 還 能 活 得 有聲有色 。 以下 是 你 的 救命 錦囊 ， 總共 十八 條 ， 在 此 我 先 簡單 扼要 說明 一 遍 ， 再 用 本 書 剩下 的 篇幅 ， 一一 教 你 如何 實踐 。 第一 條 原則 ： 你 有 自己 的 樣子 。 求職 時 ， 你 必須 在 傳統 方法 和 創意 方法 之間 二 選 一 ： 傳統 的 策略 假設 工作 是 固定 的 ， 你 要 努力 改變 自己 的 形狀 去 適應 它 ； 創意