提問 、 讚賞 表達 都 表現 了 他們 個人 的 興趣 （ 或是 直接 攸關 他們 在 組織 中 的 利益 關係 ） 。 那麼 ， 你 可以 藉由 那些 被 高度 關注 的 回答 ， 衍伸出 提問 。 而 另 一 個 方法 則 是 採 「 反向 」 出發 。 在 面試 過程 中 ， 你 一定 也 可能 是 感受到 被 質疑 的 ， 因此 你 可以 謙遜 地 點出 疑慮 ， 並 試 著 先 傾聽 瞭解 立場 ， 提出 你 的 看法 或 引起 面試官 的 討論 。 若是 你 能 讓 對方 的 疑慮 程度 下降 ， 便 可 提升 他人 對 自己 的 信賴 ， 這 也 不失為 成功 的 發問 方法 。 小組 面試 結束 面試 結束 時 ， 除了 感謝 每 個 面試官 的 指教 與 時間 外 ， 若 有 交換到 名片 可 在 當天 或 隔天 發送 多 封 感謝 郵件 。 或是 ， 寫 一 封 針對 小組 面試 的 感謝信 ， 發送給 人資 聯繫人 請 他 轉寄 。 5. __UNDEF__ 行為 面試 （ Behavioral Interview ） 許多 知名 外商 （ 如 ： 蘋果 、 谷歌 ） 、 科技 新創 或是 顧問 公司 ， 都 特別 偏愛 採用 行為 面試 。 但 這樣 的 面試 設計 對於 大部分 的 求職 者 ， 尤其 是 亞洲 國家 求職 者 來 說 ， 相較 陌生 。 回顧 我 的 職業 經驗 ， 在 陪伴 候選人 準備 這樣 類型 的 面試 上 ， 會 發現 習慣 單向 問答 的 面試 對應 心態 ， 反而 會 是 在 進行 行為 面試 中 的 一 大 阻礙 。 行為 面試 是 以 過去 經驗 為 基礎 ， 透過 「 開放式 提問 」 探詢 求職 者 過去 如何 處理 特定 情況 的 問題 ， 以 預測 未來 候選人 在 「 新 角色 」 中 可能 展現 的 行為 評估 。 常見 的 面試 問題 像是 ： 「 你 覺得 你 的 缺點 是 什麼 ？ 」 在 行為 面試 中 可能 產生 變形 ， 取而代之 ， 轉變成 更 特定 的 樣貌 。 也許 是 面試官 推測出 你 有 在 處理 衝突 可能 有 劣勢 ， 因此 換 了 個 方式 問 你 ： 「 專案 經理 通常 會 遇到 期限 壓力 和 跨 部門 衝突 的 問題 ， 可以 舉例 你 遇 過 的 狀況 ， 並且 是 如何 克服 的 呢 ？ 」 這樣 會 直接 點出 ： ◦ __UNDEF__ 求職 者 是否 具備 類似 經驗 ？ （ 攸關 期望 經歷 的 深度 ） ◦ __UNDEF__ 如何 處理 這些 利害 關係 和 時間 壓力 ？ （ 決策 行為 、 人際 特質 帶來 的 解決 方式 ） ◦ __UNDEF__ 雇主 將 從 「 最 想要 避免 的 缺點 」 提問 。 若 求職 者 不 熟悉 這 類型 開放 、 模糊 的 問題 ， 會 有 種 無從 答起 、 摸不著 頭緒 的 感受 。 但 我們 也 不用 太過 焦慮 ， 只要 能 優先 理解 行為 設計 的 初衷 ── 由 過去 推測 未來 ， 能夠 以 故事 搭建 能力 （ 人事 時 地物 ） 、 將 行為 前 的 抽象 思考 轉化成 特定 用詞 （ 職能 ） 來 準備 ， 就 可以 破除 對 行為 面試 的 緊張感 ， 甚至 這 比 單向式 問答 更 能 引導出 他人 看待 我們 真正 的 潛力 。 行為 面試 的 準備 關鍵 想 在 行為 面試 中 出勝 ， 請 一定 要 開始 練習 ， 搭建 實際 行動 具體 故事 的 能力 。 ◦ __UNDEF__ 提問 特徵 ： 某 個 過去 經驗 ＋ 行動 過程 。 ◦ __UNDEF__ 準備 關鍵 ： 找出 大 事件 中 的 「 小 細節 」 ， 不斷 問 自己 ： 為什麼 只有 我 能 做 ？ ◦ __UNDEF__ 不斷 練習 ： 運用 星星 法則 對 成就 「 剝 洋蔥 」 ， 保持 回答 邏輯 完整性 。 ◦ __UNDEF__ 雇主 風格 ： 即使 是 同樣 職位 ， 不同 組織 會 有 不同 偏好 的 人才 樣貌 。 思考 看看 ， 自己 與 線上 其他 人員 有 哪些 相似 、 相異 之 處 ？ 例如 ， 潛在 雇主 是否 在 面臨 轉型 或 設計 特殊 團隊 ？ 你 的 價值 傳遞 （ 職能 ） 可以 著重 什麼 來 強調 ？ 配合 星星 法則 的 回答 運用 ： ◦ __UNDEF__ 你 必須 解決 的 情況 或 任務 （ Situation & Task ） 。 ◦ __UNDEF__ 描述 你 採取 的 行動 （ Action ） 。 ◦ __UNDEF__ 你 實現 的 結果 （ Results ） 。 盡可能 保持 具體 的 回應 ， 無論 事件 結果 是 取得 圓滿 成功 還是 失敗 收場 ， 都 抱持 開放 態度 ， 點出 你 未來 會 如何 因應 、 你 的 學習 經驗 與 可能 的 修正 。 懂得 善用 星星 法則 是 個 好 方法 ， 因為 許多 人資 、 用人 主管 確實 也 是 參照 星星 法則 去 設計 問題 ， 以 S 、 T 、 A 、 R 來 評分 求職 者 的 回答 。 常見 問題 示範 ， 破除 單向 思考 ， 搭建 回答 脈絡 Q ： 你 有 曾經 被迫 在 短 時間 下 決定 的 任何 成功 經驗 嗎 ？ __UNDEF__ 這 個 的 問題 背後 所 要 考驗 的 ， 通常 會 是 求職 者 在 短 時間 的 「 決策 能力 」 （ decision making ） 。 若 你 應徵 的 角色 是 處在 面對 變化 高 的 協作 團隊 ， 或是 需要 獨立 處理 外部 問題 ， 這樣 的 問題 就 直接 點出 了 ， 短 時間 決策 且 能 達到 成功 的 個人 特質 。 因此 ， 面對 這樣 的 問題 ， 你 腦 中 跳出 的 成就 是 不 夠 的 ， 還 需要 達到 面試官 所 指定 的 特定 情境 ： 被迫 、 短 時間 。 ⃝ 回答 搭建 脈絡 ： 當時 是 什麼 樣 緊急 情況 ？ → 你 被 期待 解決 的 問題 ？ → 你 運用 什麼 方式 解決 ？ → 面臨 什麼 樣 內心 與 外界 的 挑戰 ？ → 成果 如何 ？ Q ： 你 在 工作 中 曾 犯 過 的 重大 錯誤 ， 你 做 了 什麼 來 糾正 它 ？ __UNDEF__ 如果 你 用 以往 單向式 面試 的 回應 方式 ， 那麼 ， 你 可能 會 回答 ： 「 我 盡 全力 檢查 我 的 工作 ， 確保 我 不 犯 錯誤 。 」 、 「 我 最 大 的 弱點 是 我 太 在乎 了 。 」 可惜 的 是 ， 這 在 行為 面試 是 流於 俗套 ， 並且 無法 取勝 的 答案 。 這樣 的 問題 背後 所 考驗 的 是 ： 求職 者 的 自覺力 （ self-awareness ） 與 責任感 （ responsibility ） 。 因此 ， 面試官 其實 期望 聽到 的 是 ， 你 如何 感知 不對勁 的 地方 ， 並且 承擔 了 重大 錯誤 的 責任 ， 努力 糾正 它 ， 採取 行動 確保 不再 發生 。 或者 ， 降低 再 發生 的 風險 。 可 別 小看 這樣 的 能力 ， 這 可 是 領導 能力 中 重要 的 職能 之 一 。⃝ 回答 搭建 脈絡 ： 當時 是 什麼 樣 的 錯誤 ？ → __UNDEF__ 你 如何 察覺 問題 ？ → 影響到 了 什麼 樣 的 人 ？ → 你 採取 什麼 行動 防止 事情 惡化 ？ → __UNDEF__ 你 學習到 什麼 ？ 下 次 如何 防範 ？ 行為 面試 最 怕 的 ， 就 是 當