持續 提供 回饋 的 文化 ， 這 和 績效 管理 是 兩回事 。 大家 討厭 年度 考核 評等 的 一 個 原因 是 ， 這 項 任務 耗掉 主管 大量 的 時間 。 我 的 主張 是 當場 提供有 意義 的 回饋 ， 與 加薪 升遷 或 評等 無關 ， 就算 保留 年度 績效 檢討 的 制度 ， 在 一 整 年 的 時間 內 增加 回饋 的 次數 ， 必定 能 提升 整體 效能 ， 不必 為了 適應 現代 社會 而 砍掉 整 個 年度 考核 程序 。 透過 擴充 學習 和 資訊 取得 的 管道 ， 同時 改變 心態 不 把 回饋 意見 當成 績效 考核 的 一 部分 ， 才 能 滿足 現代 人才 的 靈活 應變 需求 ， 在 這 個 資訊 超載 、 處處 需要 動腦 的 世界 中 取得 成功 。 實戰 故事 為了 善用 現代 人才 對 靈活度 與生俱來 的 渴求 ， 就 必須 考慮 學習 是 什麼 ？ 發生 在 何處 ？ 讓 我們 來 看看 下面 兩 個 未來 的 學習 範本 。 探索 數位 時代 學習 者 的 內心 世界 史考特 ・ 楊恩 （ Scott Young ） 二十八 歲 時 ， 已 花 了 十 年 時間 嘗試 突破 學習 和 生產力 的 極限 ， 他 採用 最 現代 的 工具 進行 各式各樣 的 實驗 和 研究 ， 從 高三 開始 到 現在 ， 已 在 部落格 發表 了 超過 一千 篇 研究 心得 。 他 首創 「 超 學習 」 （ ultra-learning ） 的 概念 並 身體力行 ， 其中 一 項 「 MIT 挑戰 」 是 透過 MIT 開放式 課程 （ Open Course Ware , OCW ） ， 在 十二 個 月 內 學完 相當於 四年制 電腦 科學 學位 的 課程 ， 而且 這 項 挑戰 是 在 大規模 網路 公開 課程 （ MOOCs ， 又 稱為 「 磨 課師 」 ） 例如 今日 的 Coursera 等 平台 大量 出現 之前 。 另 一 項 挑戰 是 「 一 年 不 說 英語 」 ， 他 在 巴西 、 中國 、 韓國 和 西班牙 各 待 了 三 個 月 ， 沉浸 於 當地 的 環境 中 學習 語言 。 楊恩 是 數位 時代 學習 者 的 代表 ， 讓 我們 來 看 一下 他 的 動機 以及 推薦 的 學習 方法 。 楊恩 追求 超學習 的 動機 ， 表現 在 我們 先前 討論 過 的 許多 千禧 世代 行為 ， 他 的 成就 源自於 他 能夠 在 任何 地方 、 任何 時間 學習 和 工作 （ 而 不 是 因為 他 太 懶惰 所以 不 願意 去 教室 上課 ） 。 在 MIT 挑戰 中 ， 他 發現 自己 不必 跟著 正常 的 課程 進度 走 ， 而是 可以 在 他 想要 的 時間 上課 及 考試 ， 這 讓 他 萌生 了 在 十二 個 月 內 加速 學習 的 念頭 。 另 一 個 驅動力 是 創業 精神 ： 追求 事半功倍 、 實驗 、 沉浸式 體驗 、 勇於 嘗試 。 雖然 他 沒有 實際 得到 學位 ， 但 人力 資源 部門 的 幾 位 代表 指出 ， 楊恩正 是 公司 想要 的 人才 ， 亦即 在 缺乏 外在 動機 的 驅策 下 ， 依然 能夠 花 一 年 的 時間 深耕 某 件 事 。 楊恩 說 ： 「 這 件 事 很 有趣 ， 因為 不僅 展示出 我 的 能力 ， 也 顯露 了 我 的 性格 。 」 楊恩 堅信 最最 重要 的 是 個人 的 學習 動機 ， 不過 他 還是 分享 了 一些 方法 ， 協助 公司 組織 從 千禧 世代 的 觀點 出發 ， 提供 不 一樣 的 學習 經驗 ：　　 • 鼓勵 深刻 的 理解 。 與 其 熟記 細節 或 只有 粗淺 的 認識 ， 不如 對 運作 原理 有 更 深刻 的 清楚 概念 。 楊恩 的 說法 是 ： 「 追求 更 深刻 的 理解 才 能 得到 最佳 學習 成效 ， 知 其 然 更 要 知 其 所以然 。 這樣 的 學習 者 在 腦袋 裡 有 一 幅 圖像 ， 他們 會 積極 嘗試 把 碎片 拼湊 在一起 。 」 靈活 學習 的 情境 範例 ： 假如 某 個 員工 為 了 增進 績效 或 得到 建議 而 向 主管 徵求 回饋 意見 ， 那麼 讓 這 個 員工 了 解 為什麼 會 給 他 這樣 的 回饋 ， 便 能 讓 員工 印象 更 深刻 ， 大幅 提升 長期 學習 成效 ， 甚至 減少 未來 所 需 的 回饋 次數 ！ 如果 回饋 意見 只 說 「 我 就 是 會 這樣 做 」 或 「 做 得 好 」 ， 而 沒有 提供 讓 人 信服 的 解釋 ， 員工 不可能 了解 這 項 建議 或 回饋 意見 背後 的 用意 。 　　 • 採用 新 方法 培訓 技能 ， 包括 軟 技能 和 技術 能力 。 楊恩 指出 ， 培訓 者 會 落入 一 個 陷阱 ： 忙著 傳授 所有 細節 而 忽略 整體 概念 的 建立 。 專家 常 覺得 要 涵蓋 的 東西 實在 太多 ， 為什麼 要 做 這 件 事 的 原因 就 只 能 快速 帶過 。 楊恩 建議 反過來 ： 加強 說明 原因 ， 而 不僅 是 說明 做法 。 為什麼 這 種 學習 觀念 或 技術 缺口 會 造成 困擾 ？ 為什麼 那 件 事 讓 人 擔憂 ？ 為什麼 這 是 一 項 挑戰 ？ 一 開始 就 把 這些 疑問 解釋 清楚 ， 能夠 激發 想要 學習 的 好奇心 ， 而 不 是 把 每 項 學習 或 回饋 內容 視為 必須 完成 的 工作 。 　　 • 模擬 應用 的 環境 。 楊恩 點出 的 另 一 個 陷阱 是 ， 我們 通常 採用 對 講師 而言 最 簡單 輕鬆 的 方法 來 提供 訓練 ， 然後 想當然 耳 認為 學員 能 在 不同 的 情境 中 應用 自如 。 比方說 ， 透過 數位 學習 平台 做 了 客服 技巧 訓練 後 ， 就 認為 學員 能 在 面對 活生生 的 客人 時 應用 這 項 技巧 。 可惜 ， 數位 學習 平台 和 真實 情境 常 有 天壤之別 ； 舉例 來 說 ， 如果 能夠 和 同事 結伴 練習 ， 會 是 增進 學習 成效 的 一 個 好 方法 。 　　 • 利用 磨 課師 持續 發展 專業 能力 。 楊恩 強烈 主張 人人 都 應 努力 維持 站 在 自己 的 專業 頂端 ， 他 指出 可 善用 磨課師 的 力量 達成 這 項 需求 。 磨課師 超越 一般 公司 的 數位 學習 平台 之 處 ， 在於 提供 了 全球化 的 課堂 環境 ， 並且 透過 思考型 的 作業 提升 課堂 參與度 。 楊恩 鼓勵 大家 關注 Coursera 等 網站 上 與 自身 領域 相關 的 課程 ， 並且 斷言 目前 企業 組織 並 沒有 好好 利用 這 項 工具 。 楊恩 找出 許多 有效 的 學習 方法 ， 以上 僅 擷取 其中 幾 項 從 千禧 世代 數位 人才 觀點 出發 的 建議 。 根據 這些 建議 ， 讓 我們 想想 看 在 一 個 簡單 例子 中 可以 怎麼 做 ： 滅火器 使用 方法 的 安全 訓練 。 第一 ， 我們 可以 透過 解釋 這 項 訓練 的 重要性 來 鼓勵 深刻 的 理解 。 當然 ， 安全性 很 重要 ， 學會 使用 方法 也 很 重要 ， 同樣 重要 的 是 行為 訓練 ， 因為 你 必須 學會 養成 新 的 直覺 反應 。 所以 這