這 類 偏見 使 我們 產生 哪些 不當 的 預設 立場 ？ 又 如何 使 我們 對 不 符合 預期 的 行為 與 貢獻 視而不見 ？ 資料 來源 ： 印瓦提 顧問 公司 傳統 觀點 ： 千禧 世代 不斷 反抗 權威 年輕人 被 認為 不 尊重 權威 的 一些 情境 包括 ：　　 • 邀請 高階 主管 一起 吃 午餐 或 喝 咖啡 ， 只 因為 想要 建立 交情 。 　　 • 跳過 上司 去 找 更 高層 的 領導人 談話 ， 例如 向 上司 詢問 公司 的 升遷 方針 但 沒有 得到 滿意 的 答案 ， 於是 直接 去 找 更 高 一 階 或 兩 階 的 經理 討論 。 　　 • 公開 向 主管 或 更 資深 的 人 提出 建議 ， 尤其 是 在 其實 並 不 需要 提出 意見 的 時候 ， 例如 在 員工 大會 結尾 的 問答 時間 ， 剛 進 公司 才 一 個 月 的 員工 卻 提出 難以 回答 的 問題 。 　　 • 關於 自己 所 希望 的 工作 方式 或 溝通 方式 ， 期待 談 一 談 對方 就 會 妥協 讓步 。 　　 • 不 認為 自己 必須 同化 融入 現有 的 文化 。 　　 • 質疑 主管 或 更 資深 的 人 提出 的 建議 、 方法 或 意見 。 常 聽到 的 說法 包括 「 可是 這樣 不 對 啊 … … 」 「 事情 應該 是 這樣 的 … … 」 ， 或是 不肯 直接 聽信 對方 的 話 ， 硬 要 去 查證 事實 。 傳統 世代 的 人 活 在 「 命令 與 控制 」 的 世界 中 ， 從小到大 習慣 聽從 上面 的 人 發號施令 ， 敬重 上位者 是 必然 。 在 職場 和 整 個 社會 都 是 由 少數 人 掌控 大局 ， 資訊 的 傳播 也 是 由 同 一 批 人 嚴格 管控 。 有 一 種 說法 可 說 是 當時 領導 風氣 的 寫照 ： 「 我 說 跳 ， 你 只要 問 跳 多 高 。 」 領導 者 只 因為 位居 上 層 就 受 人 敬重 ， 其中 有些 領導 者 是 靠 決心 毅力 從 下 層 往 上 爬 ， 有些 是 透過 裙帶 關係 或 人脈 而 得到 地位 。 不管 方法 為何 ， 總之 到 了 上位 就 理應 被 敬重 。 領導 者 和 資深 者 有 權 有 勢 、 有 地位 、 有 影響力 ， 還 掌握 知識 的 力量 ， 這 表示 他們 無須 證明 自己 或 改變 作風 。 當時 根本 還 不 存在 「 僕人 領導 」 的 概念 。 等到 嬰兒潮 世代 成年 時 ， 大大 撼動 了 以上 這些 觀念 。且 讓 我們 簡短 回顧 一下 過去 百 年 來 管理 風格 的 演變 。 發號施令 的 管理 模式 前面 已經 介紹 過 ， 目前 的 工作 架構 大致上 是 在 工業 革命 及 量產 技術 出現 後 底定 。 隨著 國際 和 國內 企業 的 發展 ， 出現 了 一 項 以往 不 曾 有 人 做 過 的 必要 任務 ： 管理 規模 不斷 膨脹 的 工作 流程 和 人力 ， 有時 甚至 必須 遠距 管理 。 為了 跟上 時代 的 腳步 ， 經理人 的 角色 持續 演化 ， 試驗性 的 管理 風格 也 不斷 推陳出新 。 二十世紀 初期 到 中期 的 管理 焦點 放 在 「 數字 」 ， 著重 利潤 和 生產力 ， 又 稱為 「 科學 管理 」 ， 之後 科學 管理 又 演化出 今日 多 種 管理 模式 。 簡而言之 ， 當時 把 工作 切分為 容易 控制 的 小 任務 ， 第一線 的 員工 沒有 半 個 人 知道 所有 碎片 拼 在一起 的 全貌 ， 只有 管理 階層 的 人 才 能 得知 全 局 。 在 公司 企業 內 有 一 條 涇渭分明 的 界線 ， 一 邊 是 上 過 大學 的 人 ， 一 邊 是 沒 上 大學 的 人 。 此時 領導 者 和 經理 常 保留 資訊 並 嚴格 控制 策略 ， 因為 既 沒有 理由 也 沒有 誘因 開放 讓 所有人 參與 。 真 要 說 的 話 ， 開放 反而 會 構成 威脅 ， 所以 資訊 僅 提供給 有 必要 知道 的 人 。 在 這樣 的 環境 中 ， 容不得 每 個 人 去 挑戰 別人 的 意見 ， 大多數 時候 就 是 下 層 的 人 自己 抱怨 一下 ， 或是 透過 工會 和 其他 組織 發聲 。 升到 策略 層級 無疑 是 一 項 特權 與 殊榮 。 但是 過 了 一 段 時間 之後 ， 組織 發展 相關 研究 的 論點 轉變 ， 顯然 員工 的 生產力 不能 只 看 數字 。 精準 量測 規範 任務 的 每 一 項 動作 ， 把 任務 切割 細分到 「 笨蛋 也 會 做 」 的 程度 反而 會 降低 生產力 ， 不如 讓 員工 自主 、 發揮 創意 。 到頭來 ， 還是 最 貼近 工作 的 人 更 知道 該 怎麼 改善 工作 流程 ， 勝過 那些 站 在 遠處 發號施令 的 經理 和 領導 者 。 美國 從 一九五○年代 起 ， 當時 正 年輕 的 嬰兒潮 世代 經理 和 領導 者 開始 試驗 各 種 授權 員工 的 管理 方式 。 隨著 愈來愈 多 千禧 世代 和 Z 世代 加入 職場 ， 在 網路 影響 下 ， 不斷 要求 更 開放 的 管理 方式 ， 取代 傳統 的 命令 與 控制 模式 。 職場 環境 變 得 更 多樣化 除了 管理 方式 的 改變 ， 如同 第一 章 所 提到 的 ， 職場 中 的 多樣性 也 隨著 近代 歷史 的 發展 而 大幅 增加 。 不管 是 在 孩提 時代 或 在 職場 中 ， 老一輩 的 人 成長 的 環境 同質性 很 高 ， 身邊 的 人 大多 十分 相似 ； 新 移民 和 女性 被 期待 要 「 融入 」 職場 ， 同化 程度 愈 高 的 人 愈 可能 受到 注意 與 認可 ， 從而 取得 尊重 。 舉例 來 說 ， 很多 女性 加入 當時 由 男性 主導 的 職場 時 ， 常 為了 追求 成功 而 改變 作風 ， 模仿 男性 的 做 事 風格 。 阿特・ 克萊納 （ Art Kleiner ） 在 著作 《 異端 學說 的 年代 》 （ The Age of Heretics ） 解釋 了 當時 盛行 的 心態 和 隔閡 ： 「 在 雇用 了 這些 人 的 經理 內心 深處 ， 毫無 疑問 地 認為 這些 人 應該 滿心 感激 ， 因為 雇用 他們 可 是 一 項 創舉 。 這些 人數 漸增 的 黑人 和 女性 員工 如同 新 移民 般 被 期待 要 認真 努力 工作 、 想 辦法 同化 ， 漸漸 融入 公司 既有 的 環境 氛圍 。 換句話說 ， 正 如同 所有 移民 不管 在 何處 落腳 總會 發現 ： 情勢 對 他們 不利 。 困難 之 處 在於 ， 要 學會 那 種 打從 心 底 瞧不起 他們 身分 認同 的 文化 ： 『 手 不要 那樣 動 。 別 開 那 種 玩笑 。 穿著 打扮 要 像 執行長 那樣 。 一舉一動 要 像 財務 經理 。 』 當 所有人 來自 類似 的 文化 背景 時 ， 這些 規範 從小 就 在學 ， 但是 對 女性 和 少數 族裔 來 說 ， 企業 文化 完全 陌生 如同 來到 另 一 個 星球 。 他們 會 清楚 意識到 （ 也 只有 外來 者 會 意識到 ） 主流 的 白人 男性