人 知道 所有 碎片 拼 在一起 的 全貌 ， 只有 管理 階層 的 人 才 能 得知 全 局 。 在 公司 企業 內 有 一 條 涇渭分明 的 界線 ， 一 邊 是 上 過 大學 的 人 ， 一 邊 是 沒 上 大學 的 人 。 此時 領導 者 和 經理 常 保留 資訊 並 嚴格 控制 策略 ， 因為 既 沒有 理由 也 沒有 誘因 開放 讓 所有人 參與 。 真 要 說 的 話 ， 開放 反而 會 構成 威脅 ， 所以 資訊 僅 提供給 有 必要 知道 的 人 。 在 這樣 的 環境 中 ， 容不得 每 個 人 去 挑戰 別人 的 意見 ， 大多數 時候 就 是 下 層 的 人 自己 抱怨 一下 ， 或是 透過 工會 和 其他 組織 發聲 。 升到 策略 層級 無疑 是 一 項 特權 與 殊榮 。 但是 過 了 一 段 時間 之後 ， 組織 發展 相關 研究 的 論點 轉變 ， 顯然 員工 的 生產力 不能 只 看 數字 。 精準 量測 規範 任務 的 每 一 項 動作 ， 把 任務 切割 細分到 「 笨蛋 也 會 做 」 的 程度 反而 會 降低 生產力 ， 不如 讓 員工 自主 、 發揮 創意 。 到頭來 ， 還是 最 貼近 工作 的 人 更 知道 該 怎麼 改善 工作 流程 ， 勝過 那些 站 在 遠處 發號施令 的 經理 和 領導 者 。 美國 從 一九五○年代 起 ， 當時 正 年輕 的 嬰兒潮 世代 經理 和 領導 者 開始 試驗 各 種 授權 員工 的 管理 方式 。 隨著 愈來愈 多 千禧 世代 和 Z 世代 加入 職場 ， 在 網路 影響 下 ， 不斷 要求 更 開放 的 管理 方式 ， 取代 傳統 的 命令 與 控制 模式 。 職場 環境 變 得 更 多樣化 除了 管理 方式 的 改變 ， 如同 第一 章 所 提到 的 ， 職場 中 的 多樣性 也 隨著 近代 歷史 的 發展 而 大幅 增加 。 不管 是 在 孩提 時代 或 在 職場 中 ， 老一輩 的 人 成長 的 環境 同質性 很 高 ， 身邊 的 人 大多 十分 相似 ； 新 移民 和 女性 被 期待 要 「 融入 」 職場 ， 同化 程度 愈 高 的 人 愈 可能 受到 注意 與 認可 ， 從而 取得 尊重 。 舉例 來 說 ， 很多 女性 加入 當時 由 男性 主導 的 職場 時 ， 常 為了 追求 成功 而 改變 作風 ， 模仿 男性 的 做 事 風格 。 阿特・ 克萊納 （ Art Kleiner ） 在 著作 《 異端 學說 的 年代 》 （ The Age of Heretics ） 解釋 了 當時 盛行 的 心態 和 隔閡 ： 「 在 雇用 了 這些 人 的 經理 內心 深處 ， 毫無 疑問 地 認為 這些 人 應該 滿心 感激 ， 因為 雇用 他們 可 是 一 項 創舉 。 這些 人數 漸增 的 黑人 和 女性 員工 如同 新 移民 般 被 期待 要 認真 努力 工作 、 想 辦法 同化 ， 漸漸 融入 公司 既有 的 環境 氛圍 。 換句話說 ， 正 如同 所有 移民 不管 在 何處 落腳 總會 發現 ： 情勢 對 他們 不利 。 困難 之 處 在於 ， 要 學會 那 種 打從 心 底 瞧不起 他們 身分 認同 的 文化 ： 『 手 不要 那樣 動 。 別 開 那 種 玩笑 。 穿著 打扮 要 像 執行長 那樣 。 一舉一動 要 像 財務 經理 。 』 當 所有人 來自 類似 的 文化 背景 時 ， 這些 規範 從小 就 在學 ， 但是 對 女性 和 少數 族裔 來 說 ， 企業 文化 完全 陌生 如同 來到 另 一 個 星球 。 他們 會 清楚 意識到 （ 也 只有 外來 者 會 意識到 ） 主流 的 白人 男性 組織 文化 每 一 個 小 細節 。 」 直到 最近 情況 才 大幅 轉變 ， 一九六○ 和 七○年代 ， 許多 性別 和 種族 相關 議題 浮上 檯面 ， 開始 出現 支持 的 行動 。 想想 看 這些 改變 是 多麼 新近 的 事 ， 再 想想 看 今日 領導 者 大多 是 老一輩 的 人 ， 就 可以 知道 他們 對 多樣性 自然 會 感到 不 自在 。 安永 會計師 事務所 二○一三年 的 研究 證實 了 上面 的 推論 ： 在 三 個 世代 的 比較 中 ， 嬰兒潮 世代 被 所有 世代 的 人 打 了 最 低分 ， 包括 同屬 嬰兒潮 世代 的 人 的 評分 ； 只 有 百分之十二 的 人 說 嬰兒潮 世代 最 擅長 「 多元性 」 的 領導 技能 ， 百分之十六 的 人 說 嬰兒潮 世代 最 擅長 「 包容性 」 的 領導 技能 。 正 是 這 種 管理 風格 讓 許多 企業 文化 感覺 像 是 「 老哥兒 們 圈 」 ， 尤其 爬 得 愈 高 愈 有 這 種 感覺 。 會 說出 「 我們 為什麼 要 迎合 年輕人 的 期待 ？ 」 這 種 話 的 人 ， 顯然 是 從 命令 與 控制 的 觀點 出發 ， 不 太 可能 展現出 包容 的 領導 風格 。 總而言之 ， 過去 深信 嚴格 的 階層 組織 能 增加 利潤 、 提高 生產力 ， 但 這樣 的 因果 關係 今日 已 不再 那麼 明確 。 另 一 個 影響 階層 組織 的 不同 之 處 在於 多樣性 ， 受到 認可 的 工作 僅 限於 特定 性別 和 種族 ； 再 來 就 是 上 過 大學 （ 經理 和 領導 階層 ） 和 沒 上 過 大學 （ 第一線 工作 者 ） 之間 的 鴻溝 ， 在 各 產業 均 比 今日 更 明顯 。 由於 以上 種種 因素 ， 傳統 觀念 認為 ， 不應該 期待 領導 階層 和 資深 者 改變 作風 或 回應 挑戰 ， 而是 應該 尊重 控制 鏈 、 達成 要求 ， 在 上司 告訴 你 「 不行 」 時 乖乖 接受 。 你 還 能 想到 哪些 其他 觀念 和 社會 規範 造成 了 這 種 階級 制度 和 尊重 的 認知 ？ 現代 觀點 ： 多元性 的 改變 ， 重新 定義 尊重 千禧 世代 成長 的 環境 與 先前 大相逕庭 ， 這 是 一 個 透明 、 平等 、 全球化 的 時代 ， 這些 特質 在 數位 科技 的 推波助瀾 下 更 加深 加廣 。 在 這 個 飛快 演變 的 世界 中 ， 充滿 了 需要 動腦 的 工作 ， 要 實現 的 是 創新 和 策略性 的 目標 ， 所以 更 應該 推動 所有 階層 和 角色 之間 的 意念流 與 知識 分享 ， 如此 才 能 創造 更 大 效益 。 事實 上 ， 「 多元 」 的 概念 本身 正在 改變 ， 因此 我們 必須 對 職場 階層 、 敬重 和平等 的 定義 重新 檢視 。 網路 的 力量 千禧 世代 從來 未曾 經歷 過 「 密室 協商 」 的 年代 。 許多 事件 影響 了 我們 對 領導 者 和 當權 者 的 看法 。 美國 發生 的 重大 事件 全 都 攤開來 分享 ， 包括 莫妮卡‧陸文斯基 （ Monica Lewinsky ） 1 和 安隆 （ Enron ） 2 等 醜聞 ， 還 有 房市 泡沫 等 。 有線電視 及 其後 網路 的 出現 ， 增加 了 認識 世界 大事 和 領導 人物 的 機會 ， 這些 前所未有 的 工具 提升 了 民眾 對 透明度 的 期望 ， 增加 了 不信任感 ， 並且 開始 質疑 各 世代 的 權威 ， 導致 千禧 世代 不 像 以往 的 世代 那樣 只 因為