還是 不要 進行 評量 比較 好 。 3 .
 
__UNDEF__ 加入 更多 指標 效果 會 更 好 嗎 ？ 記住 ， 有用 的 績效 評量 ， 能 在 找出 表現 很 差 的 少數 人 或是 發現 真正 的 不當 行為 時 ， 發揮 最 大 的 效果 。 若是 用 在 中 、 高階 的 對象 上 ， 績效 評量 就 沒有 什麼 用 了 。 此外 ， 你 進行 的 評量 愈 多 ， 就 愈 有 可能 讓 評量 的 邊際 成本 超過 其 邊際 效益 。 所以 ， 指標 雖然 確實 有 幫助 ， 但 並 不 代表 愈 多 就 會 愈 好 。 4 .
 
__UNDEF__ 不 採納 標準化 評量 的 代價 是 什麼 ？ 是否 有 其他 能 取得 績效 表現 的 資訊 來源 呢 ？ 比方說 根據 客戶 、 病人 或是 學生 家長 的 體驗 或是 判斷 ？ 舉例 來 說 ， 在 學校 ， 家長 若 會 強烈 要求 指定 某 位 老師 來 教導 自己 孩子 ， 可能 就 是 個 很 好 的 指標 ， 表示 這 位 老師 在 教學 上 有 其 長處 ， 而 這 很 有 可能 無法 從 標準 測驗 的 結果 傳達出來 。 對 慈善 機構 來 說 ， 最 有用 的 方式 可能 是 由 受助 者 來 評斷 績效 表現 的 結果 。 5 .
 
__UNDEF__ 評量 的 目的 是 什麼 ？ 或者 換 個 方式 說 ， 資訊 透明化 是 要 呈現給 誰 看 的 ？ 這些 資料 是 內部 執業 人員 用來 進行 績效 監察 ， 抑或 是 讓 外部 人員 據 此 來 評判 是否 進行 獎勵 或 懲罰 ？ 這 可是 有 著 舉足輕重 的 影響力 。 舉例 來 說 ， 犯罪 統計 資料 是 用來 找出 警察 該 在 哪些 地方 部署 較多 的 偵防車 ， 還是 用來 決定 分局 局長 是否 應該 升官 呢 ？ 又 或者 ， 這些 資訊 是 被 醫療 團隊 用來 找出 哪些 醫療 方式 的 效果 最好 ， 還是 被 行政 管理 階層 用來 決定 哪 間 醫院 可以 獲得 補助 或是 罰款 ？ 其實 我們 難以 評估 這 類 評量 工具 的 價值 是 高 還是 低 ， 但 若 結果 是 供 內部 人員 進行 分析 ， 就 比較 能夠 發揮 最 大 的 效用 ， 絕對 會 比 交由 外部 那些 根本 不了 解 限制 何在 的 公眾 來 判斷 要 有用 得多 。 這些 評量 可以 提供 資訊 給 第一線 的 執業 人士 ， 讓 他們 知道 自己 的 工作 表現 與 同儕 相比 是 如何 ， 對 那些 表現 出色 的 同事 給予 肯定 ， 並 協助 那些 表現 較為 落後 的 同事 。 但是 只要 拿 評量 績效 來 判斷 是否 繼續 聘用 以及 薪酬 多少 ， 那麼 大家 就 會 試 著 美化 統計 數據 ， 或是 做出 欺詐 的 行為 。 記住 ， 如同 前面 章節 討論 過 的 ， 只要 獎勵 的 目標 與 執業 人士 的 專業 目標 一致 ， 那麼 將 績效 指標 與 獎懲 綁 在一起 ， 可以 幫助 強化 內在 動機 。 反過來 ， 如果 獎懲 制度 只是 為 了 要 讓 執業 人士 去 做 那些 他們 認為 沒用 或 有害 的 行為 ， 那麼 指標 就 會 受到 操弄 。 如果 執業 人員 十分 熱衷 於 獲得 外在 獎勵 ， 就 會 只 專注 於 做 那些 有 受到 評量 、 並 可 因此 獲得 獎勵 的 工作 。 代價 就是 犧牲 工作 其他 的 重要 面向 。 基於 上述 這些 理由 ， 「 代價 低 」 的 指標 ， 效果 通常 會 比 代價 高 的 指標 來得 好 。 還 記得 按質 計酬 只有 在 人 受到 外在 獎勵 的 誘因 高過於 內在 動機 時 ， 最 能夠 發揮 其 效果 嗎 ？ 這 也就是說 ， 他們 在乎 的 是 賺 更多 錢 ， 而 不 是 工作 可能 帶來 的 其他 益處 ， 無論 是 對 社會 的 幫助 或 自己 智慧 上 的 長進 。 這 可能 是 因為 受 評量 者 所 處 的 環境 使然 ， 比方 金融界 ， 大家 幾乎 都 以 賺 了 多少 錢 來 判定 自己 在 事業 上 有 多 成功 。 （ 但 我們 也 曾 提 過 ， 他們 所 賺來 的 錢 也 會 用 在 各 種 不同 的 用途 上 ， 其中 也 包括 一些 無私 的 目的 。 ） 當 這 份 工作 無法 提供 其它 的 吸引力 ， 也 就 是 這 是 一 份 重複性 高 ， 且 不 太 有 自己 做 決定 空間 的 工作 ， 像是 更換 擋風 玻璃 或是 煎 漢堡 ， 按 質 計酬 才 比較 有 可能 發揮 效用 。 6. __UNDEF__ 取得 指標 數據 必須 付出 的 成本 有 多 高 ？ 資訊 從來 就 不 是 免費 的 ， 而且 通常 都 很 昂貴 ， 但 想要 更多 資訊 的 人 很少 發現 這 一 點 。 蒐集 資訊 、 處理 資訊 、 分析 資訊 都 需要 時間 ， 這些 時間 就 是 機會 成本 。 換句話說 ， 你 或 同事 投入 在 製作 指標 資料 時 所 花費 的 每 分 每 秒 ， 都 等同於 在 做 那些 不會 受到 評量 的 工作 。 當然 ， 如果 你 是 資料 分析師 ， 那麼 製作 這些 指標 資料 就 是 你 最 主要 的 工作 。 但 對 其他 人 來 說 ， 這 是 種 干擾 。 所以 ， 就算 績效 評量 是 值得 擁有 的 東西 ， 但 它們 的 價值 可能 會 比 所 付出 的 成本 要 低 。 同時 也 要 記住 的 一 點 是 ， 這些 人 的 時間 和 勞力 成本 本身 是 不可能 計算 的 ，然 而 ， 這 又 是 另外 一 個 在 計算 時 會 被 漏掉 的 地方 。 7. __UNDEF__ 問問 自己 為什麼 公司 高層 的 人 會 想要 績效 指標 。 有時候 管理 高層 之所以 想要 看到 績效 指標 ， 是 因為 不了 解 自己 被 請來 管理 的 這 家 公司 ， 因為 他們 經常 是 以 空降 的 方式 ， 來到 一 個 自己 沒有 什麼 經驗 的 領域 。 有鑑於 經驗 和 現場 知識 非常 重要 ， 建議 你 盡量 從 公司 內部 尋找 高層 的 人選 。 就算 你 找到 一 個 在 其他 領域 的 表現 更 厲害 也 更 成功 的 人 ， 但 他 沒有 你 的 公司 、 大學 、 政府 部門 或 其他 機構 所 需 的 特定 知識 ， 聘請 他 能 帶來 的 好處 ， 可能 不比 你 從 公司 內部 找 人 強 。 8 .
 
__UNDEF__ 績效 評量 是 如何 、 又 是 由 誰 所 開發出來 的 ？ 如果 公信力 指標 是 由 上級 強加 在 下級 身 上 ， 而且 還是 用 那些 根本 不 懂 工作 現場 的 人 所 開發出來 的 標準 公式 ， 那麼 效果 就 不可能 太 好 。 評量 要 有 意義 ， 通常 都 得 從 底層 開始 向 上 建構 起來 ， 並且 使用 現場 從業 人員 ， 像是 老師 、 醫護 人員 和 警察 的 第一手 資料 。 也就是說 ， 請 那些 直接 從 經驗 培養出 策略 知識 的 人 提供 建議 ， 才 能 開發 適合 的 績效 標準 。 也 別 忘 了 請 那些 會 受到 績效