到 這裡 來 和 各 位 見面 ， 來 這裡 ， 應該 是 來 聽 的 ， 不 是 來 講 的 。 來 講 我 不敢當 ， 希望 藉 這 個 機會 ， 大家 談 一 談 ， 交換 一些 見解 和 經驗 。 大家 都 知道 ， 一 個 企業 是 由 許多 部門 構成 的 ， 每 一 個 部門 各 有所 司 ， 都 有 相等 重要 的 地位 。 不論 一 個 部門 所 司 何 事 ， 總 離 不 開 人 和 事 。 事 是 人 做 的 ， 離開 了 人 ， 無以 成事 ， 因 人 而 成事 ， 據 事 以 斷人 ， 人 和 事 的 關係 是 密不可分 的 ， 一體 的 。 人 在 事 之 先 ， 鑒於 人 的 重要 ， 故 設有 專管人 的 所謂 人事 單位 ， 負責 考核 管理 企業 內 所有 的 人 ， 這 是 一般 的 習慣 。 殊不知人 的 評價 係 根據 其 表現 的 事 ， 人 本身 是 無可 考 的 ， 若 懂考 其 學經歷 、 人事 背景 和 身世 ， 當然 不 是 考核 的 目的 ， 則 專 管 人 的 人事 單位 ， 還不如 專 管事 的 單位 來得 切合 實際 。 前面 說 過 人 和 事 之 不可 分 ， 不論 設立 專管人 的 單位 或是 專 管事 的 單位 總是 失之 於 偏 ， 兩 條 腿 斷 了 一 隻 ， 是 行不通 的 ， 這 種 把 人 和 事 分開 的 做法 ， 人 歸 人 ， 事 歸 事 ， 使 兩 者 不 發生 關係 ， 是 今日 管理 工作 一直 做 不 好 的 主要 原因 ， 是 一 個 很 嚴重 的 問題 。 本 省 自從 光復 回到 祖國 的 懷抱 迄 今 已 有 二十餘 年 ， 雖 經 多 年 的 努力 發展 ， 仍然 被 認為 開發中 國家 ， 遙遙 落在 人家 後面 ， 身為 企業家 ， 應該 感到 慚愧 。 我 個人 認為 ， 假使 企業家 或 經營 者 對 人事 單位 應該 做 的 是 什麼 這 一 點 ， 能夠 徹底 瞭解 而 知 所 劃分 的話 ， 能夠 好好 地 做 ， 做好 人事 管理 ， 今天 我們 應該 是 已 開發 的 國家 ， 不再 是 開發中 國家 。 主管 應 有 全部 的 人事權 我們 知道 統御 領導 是 一 門 高深 的 學問 ， 一 個 單位 主管 對於 部屬 要 有 明確 的 領導 ， 指導 部屬 如何 完成 一 件 工作 ， 還要 追蹤 ， 看看 做 得 如何 ？ 瞭解 每 一 個 部屬 的 工作 情形 ， 對於 每 一 個 部屬 的 心理 、 行為 都 要 能夠 掌握 ， 是 為 完全 的 領導 ； 而 部屬 因為 主管 有 明確 的 指示 ， 有 完全 的 領導 ， 才 能夠 順從 ， 才 能夠 一 條 心 來 完成 任務 。 部屬 的 工作 效率 、 工作 成績 要 能夠 統計出來 供 分析 評價 ， 即為 考核 的 根據 。 在 這樣 一 個 完整 的 管理 過程 ， 對於 部屬 的 升遷調 獎懲 等 ， 單位 主管 應該 有 充分 的 權力 ， 才 能夠 談到 完全 的 領導 。 領導 是 每 天 繼續不斷 連貫下來 的 ， 不 是 斷斷續續 的 。 單位 主管 如果 沒有 充分 的 人事權 ， 依 現行 人事 制度 人事 單位 佔有 相當 的 人事權 ， 等於 有 兩 個 主管 ， 則 部屬 對 單位 主管 是 不會 產生 服從 心理 的 ， 單位 主管 也 就 無法 領導 推動 了 。 單位 主管 若 只有 一半 人事權 ， 對 部屬 的 工作 表現 自 無法 完全 掌握 ， 對 部屬 的 工作 無能 做 積極 的 要求 與 追蹤 ， 既 不能 深入 瞭解 部屬 的 工作 內容 ， 則 對 部屬 的 業績 評價 自 亦 無從 做 起 ， 如此 ， 要 發掘 一 個 人 的 才能 是 不可能 的 。 我們 常 說 要 發掘 人才 ， 究竟 人才 在 哪裡 呢 ？ 也許 就 在 眼前 ， 也許 正 為 我們 所 埋沒 而 不覺 。 人才 應該 是 在 每 天 工作 當中 ， 從 其 工作 表現 、 效率 和 品質 去 深入 瞭解 始 能 發掘 、 培養 起來 的 ， 也 就 是 我們 常 說 在職 訓練 。 所謂 在職 訓練 ， 是 說 主管 要 領導 部屬 ， 部屬 有 錯 ， 立時 給予 指導 ， 部屬 做好 工作 、 完成 任務 ， 亦 應 給予 獎賞 和 鼓勵 。 部屬 有 好 的 構想 貢獻給 主管 ， 主管 也 須 向 他 學習 ， 在 彼此 策勵 的 工作 過程 中 ， 提高 工作 效率 ， 做 好 事 的 品質 ， 人才 即 在 所謂 在職 訓練 中 自然而然 地 產生出來 。 一 個 人 只 能 有 一 個 主管 或許 有 人 認為 單位 主管 良莠不齊 ， 對於 部屬 的 評價 難免 流於 主觀 ， 若 人事權 完全 操諸 其 手 ， 恐 引致 流弊 而 失 公平 ； 人事 單位 是 專門 管理人 的 部門 ， 如果 人事權 由 人事 單位 和 單位 主管 分執 一半 ， 則 可 客觀 主觀 互為 牽制 ， 互濟 長短 ， 期 其 公平 ， 庶幾 可近 。 這 種 說法 乍 聽 之下 似乎 合情合理 ， 但 如果 追根究柢 去 想 ， 就 會 發現 那 完全 是 錯誤 的 。 為什麼 說 錯誤 呢 ？ 一 個 人 工作 要 精神 集中 ， 要 一 條 心 ， 只 能 有 一 個 主管 ， 一 個 目標 ， 若是 人事 單位 也 管到 他 ， 等於 有 兩 個 主管 ， 究竟 要 聽 誰 的 呢 ？ 部屬 的 服從 要 百分之百 ， 才 能 一 條 心 做 事 。 單位 主管 的 領導 責任 是 百分之百 的 ， 如果 人事權 只 有 一半 ， 推動力 便 也 減半 ， 工作 效率 當然 大 受 影響 ， 工作 品質 也 就 欠佳 ， 這 是 一定 的 道理 。 剛才 說 單位 主管 的 人事權 減半 ， 指揮 效能 也 減半 ， 工作 業績 是否 剩下 一半 呢 ？ 我 以為 絕對 不 是 這樣 的 ， 因為 權力 不能 貫徹 ， 一切 的 工作 變成 形式化 ， 淨 做 表面 工作 ， 內容 空洞 ， 虛偽 應付 ， 品質 之 差 可以 想像 ， 所以 單位 主管 的 人事權 減去 一半 ， 業績 不會 剩下 一半 ， 其 結果 是 比 一半 更少 、 更 糟糕 的 。 如果 人事權 掌握在 單位 主管 的 手 中 ， 執行 起來 ， 也許 難免 發生 偏差 ， 但 這 是 管理 尚未 上軌道 ， 職務 尚未 劃分 清楚 才 會 有 的 現象 ， 如果 管理 健全 清楚 的話 ， 課長 之上 有 廠長 ， 課長 有 偏差 ， 廠長 不要 用 他 就 好 了 ， 廠長 要 知 人 始 能 善任 ， 善任 就 可以 信賴 他 。 其實 也 是 很 簡單 的 事 ， 不 只要 能夠 拿 得 出 業績 、 拿 得 出 品質 來 評價 ， 課長 就 是 有意 偏差 也 無法 掩盡 眾人 的 耳目 ， 眾人 是 不會 服氣 的 ， 要 能 做到 這 一 點 才