判斷 ， 加以 修正 指導 。 每 件 事 的 來龍去脈 ， 經辦人 往往 最 清楚 ， 主管 可以 請 部屬 說明 經過 至 徹底 瞭解 為止 ， 要 耐煩 接受 。 如此 過 一 段 時間 ， 主管 對 部屬 的 一切 工作 必 有 一 番 新 的 瞭解 、 新 的 認識 。 部屬 經 主管 的 協助 指導 ， 不但 會 進步 ， 對 事 追求 明朗 ， 亦 等於 主管 盯 得 很 緊 、 管 得 很 嚴 也 會 影響 其 產生 緊張感 ， 往後 做 事 必定 大大 改觀 。 如此一來 ， 不 只 是 協助 做好 工作 品質 ， 主管 與 部屬 過去 沒有 責任感 、 吃 頭路 的 觀念 ， 因為 工作 明朗 ， 自然 發生 興趣 。 任何 人 總 要求 工作 上 有 表現 貢獻 ， 而 求得 自我 之 進步 。 有 了 這樣 評估 的 事實 ， 相信 每 一 個 人 都 樂意 接受 工作 。 所謂 公平 合理 、 適才適所 始 能 達成 。 最後 務請 各位 主管 即 著手 這 種 評估 工作 ， 切要 切要 。 （ 民國 六十三年 五月 十七日 在 臺塑 第一八六 次 經營 決策 委員會 中 之 講話 ） 4　 人才 必須 從 基層 訓練 起 < 實戰 箴言 > 管理 制度 若 推行 不善 ， 人才 的 培養 必定 困難 ； 反面 而論 ， 欲求 推行 管理 制度 ， 亦 須 有 適當 的 人才 ， 兩 者 相輔相成 ， 缺一 不可 。 制度 與 人才 相輔相成 前 三 天 分別 和 南亞 樹林 事業部 、 臺塑 塑膠 事業部 以及 臺化 化工 事業部 根據 現有 資料 檢討 各 經理室 同仁 每 天 所 做 的 工作 。 從 工作 情形 看 ， 訂定 的 管理 制度 並非 沒有 實施 ， 只 是 工作 品質 和 理想 相距 甚 遠 ， 因此 所 造成 的 無形 損失 不 難 想像 。 一般而言 ， 各 級 人員 工作 的 方式 ， 是 碰到 了 問題 ， 再 謀求 解決 的 辦法 ， 缺少 正確 的 資料 供 分析 、 判斷 去 訂定 目標 努力 追求 。 同仁 的 工作 負荷 並 不 輕 ， 但是 因為 缺乏 明確 的 目標 ， 工作 往往 重複 或 脫離 實際 的 需要 ， 事倍功半 甚至 徒勞無功 。 很 明顯 ， 目前 管理 制度 推行 不善 是 因為 制度 建立 不久 ， 難免 潦草 或 有 窒礙 難行 的 因素 存在 。 而 改善 之 道 即 應 追問 困難 在 什麼 地方 ， 再 針對 困難 提出 修改 意見 ， 只要 用心 追求 ， 按部就班 的 去 做 ， 總會 做好 的 。 管理 制度 若 推行 不善 ， 人才 的 培養 必定 困難 。 因為 培養 人才 有賴 主管 正確 的 領導 ， 而 主管 的 領導 又 非 有 良好 的 管理 制度 以資 遵循 不可 。 反面 而論 ， 欲求 推行 管理 制度 亦 須 有 適當 人才 ， 兩 者 相輔相成 ， 缺一 不可 。 以 臺化 化工 事業部 經理室 為 例 ， 同仁 工作 並非 不 努力 ， 但是 由於 缺乏 訓練 及 經驗 ， 要 推行 管理 制度 ， 處處 顯得 力不從心 。 所以 人員 的 訓練 、 人才 的 養成 應 加 重視 ， 並 早日 著手 進行 。 提高 績效 才能 提高 待遇 總管理處 總經理室 到 各 部門 去 協助 改善 作業 ， 在 現階段 仍 有 必要 。 依照 原來 的 構想 是 要 由 各 部門 中 選出 有 能力 有 經驗 的 人 來 擔任 這 項 工作 ， 但 因 有 實際 上 的 困難 ， 很 難 做到 。 而 審核 、 改善 工作 又 非 做 不可 ， 所以 只有 招募 新人 加以 訓練 培養 來 從事 這 項 工作 。 以後 各 公司 總經理室 人力 齊備 之後 ， 管理 制度 終究 要 交由 各 公司 本身 去 推動 。 從業 人員 待遇 問題 是 今天 會議 中 較為 重要 的 一 項 ， 依 經濟 發展 趨勢 來 看 ， 本 省 廉價 勞工 的 優勢 已 成 過去 。 從業 人員 待遇 應該 提高 ， 公司 少 賺 點 錢 沒有 關係 ， 但 企業 總 要 先 能 求得 生存 ， 才 有 能力 繼續 提供 從業 人員 薪資 。 因此 在 提高 待遇 同時 ， 應 相對 提高 工作 品質 ， 建立 完善 管理 制度 ， 生產物 美價廉 產品 ， 憑著 這些 ， 公司 才 能 生存 發展 ， 同仁 待遇 也 才 能 獲得 不斷 改善 。 因此 ， 面對 目前 的 情勢 來 檢討 提高 待遇 問題 ， 最 主要 的 是 要 能 加緊 個人 工作 績效 的 提高 ， 追求 合理 考核 標準 ， 做到 賞罰 公平 。 此外 ， 人員 的 訓練 、 人才 的 發掘 培養 也 是 刻不容緩 的 工作 。 人員 素質 高 ， 才 能 追求 工作 品質 ， 工作 有 品質 ， 管理 才 能 做好 ， 公司 才 能 發展 ， 從事 人員 待遇 就 跟著 日益 提高 ， 這 才 是 良性 的 循環 。 本 企業 喊 高待遇 喊 了 好幾 年 ， 但 時至今日 仍 未 做到 ， 這 不 是 騙人 不 騙 人 的 問題 ， 原因 很 明顯 ， 多 年 追求 的 管理 制度 仍 未 上軌道 。 談到 人員 的 訓練 、 人才 的 發掘 ， 自然 會 聯想到 大專 新進 人員 的 招募 訓練 。 人員 招募 ， 以往 兼 採 筆試 、 口試 兩 種 方式 ， 這樣 辦理 固然 人情 因素 可以 排除 ， 但 以 筆試 成績 做為 初次 淘汰 的 標準 也 不盡 理想 ， 反 不如 從 應徵 人員 在學 成績 著眼 來 選擇 較為 合理 。 只要 口試 內容 、 標準 恰當 ， 自 不 難 挑選到 適當 的 人員 ， 人情 的 困擾 也 可以 消除 。 人員 甄選 進來 以後 ， 接著 就 要 安排 訓練 。 目前 新進 人員 訓練 流於 形式化 ， 走馬看花 三 個 月 ， 時間 、 金錢 都 浪費 了 。 人才 必須 從 基層 訓練 起 大專 新進 人員 將來 都 要 擔任 公司 幹部 ， 如果 沒有 利用 新進 這 段 期間 好好 訓練 ， 加入 基層 工作 親身 去 體會 ， 將來 升為 幹部 必然 不 懂 。 但 已經 沒有 機會 再 從 基層 做 起 ， 根基 不 穩 ， 必然 影響 將來 發展 。 對 公司 貢獻 少 尚 為 其次 問題 ， 對 他 個人 的 損失 可就 太 大 了 。 無論 為 公司 利益 也好 ， 為 愛惜 人才 、 培育 人才 也好 ， 都 應該 在 他們 進入 公司 的 時候 ， 給予 從 基層 做 起 的 機會 ， 實地 到 現場 去 參與 輪班 工作 ， 切實 瞭解 現場 基層 工作 的 內容 ， 訓練 完成 之後 再 給予 酬勞 鼓勵 。 總 比 形式化 的 訓練 ， 投 閒置 散浮於事表 有 意義 的 多 。 還 有 其他 公司 同仁 ， 雖 非 新進 ， 但 因為 進入 企業 當時 沒有 這 個 機會 讓 他們 去 從 基層 做 起 ， 也 應該 安排 適當 的 期間 去 現場 輪班 ， 參與 基層 工作 。 不過 ， 在 實施 這 個 辦法 以前 ， 各 級 主管 應 設法 使 大家 瞭解 ， 這樣 做 的 目的 和 意義 在 哪裡 ， 本案 請 有關 單位 立即 進行 擬定