存在 著 性別 差異 。 此外 ， 一 份 公家 機構 四百二十五 名 員工 的 樣本 裡 ， 我們 發現 在 《 商業 掃描 360 》 的 所有 四 個 因素 ， 以及 《 商業 掃描 360 》 的 總分 方面 ， 女性 主管 的 分數 明顯 低於 男性 主管 。 這 是 非常 有趣 的 結果 ， 它們 開啟 了 女性 精神 病態 研究 的 一 個 新 的 角度 。 女性 不僅 精神 病態 分數 低於 男性 ， 而且 在 她們 底下 做 事 的 人 ， 也 感受到 他們 精神 病態 程度 低於 男性 主管 。 考量 到 被 認定 有 精神 病態 特徵 的 經理人 ， 可能 對 職場 帶來 負面 的 衝擊 ， 這些 調查 結果 似乎 重新 詮釋 了 媒體 大亨 彼得 ． 格魯伯 （ Peter Gruber ） 的 名言 ： 「 這 個 職位 的 最佳 （ 男 ） 人選 ， 往往 是 個 女人 。 」 （ The best man for the job is __UNDEF__ of ten a woman. ） __UNDEF__ 職務 上 的 騷擾 __UNDEF__ 一些 受 矚目 的 職場 騷擾 和 不當 性行為 經 媒體 披露 後 ， 掀起 了 #Me Too 風潮 ， 也 讓 職場 騷擾 成為 媒體 關注 的 議題 。 各 方 的 努力 支持 ， 讓 受害 者 勇於 出面 。 職場 騷擾 的 研究 發現 ， 它 會 帶來 眾多 的 負面 衝擊 。 包括 ： 對 公司 的 投入 程度 、 工作 滿意度 、 生活 滿意度 的 降低 ； 轉職 意願 的 提高 ； 以及 焦慮 、 沮喪 、 生理 上 的 徵候 。 不過 我們 對 這 類 人格 特徵 所 知 仍 不 多 。 大體 而言 ， 我們 知道 職場 騷擾 的 加害 者 多 具有 叛逆 傾向 ， 人格 特質 的 親和性 （ Agreeableness ） 較 低 。 他們 也 展現 報復 的 心態 ， 誠實 ／ 謙卑 的 特質 低下 ， 在乎 自己 「 身為 男人 」 ， 同時 多半 掌握 管理 職位 。 讀者 們 應該 看得出來 ， 所有 標示 職場 騷擾 加害 者 的 特徵 ， 也 是 精神 病態 者 展現 的 類似 特徵 。 因此 ， 我們 想 探索 的 是 ， 精神 病態 是否 是 職場 騷擾 相關 的 背後 因素 之 一 。 馬修 與 巴比亞克 （ Mathieu and Babiak ） 運用 《 商業 掃描 360 》 ， 在 一 個 公家 機構 進行 了 研究 ， 由 員工 對 騷擾 他們 的 加害 者 ， 就 精神 病態 和 其他 人格 特質 進行 評分 。 我們 發現 ， 精神 病態 是 職場 騷擾 最 強 的 預測 指標 （ 影響力 超過 其他 通常 在 僱用 員工 時 ， 考量 的 其他 人格 特徵 ） 。 這 一 點 凸顯 了 《 商業 掃描 360 》 這 類 可靠 的 心理 工具 ， 對 衡量 涉及 職場 騷擾 的 黑暗 人格 特質 的 重要性 。 員工 不 是 離開 職務 ， 他們 是 離開 （ 精神 病態 的 ） 上司 __UNDEF__ 在 一 個 關於 領導 階層 對於 員工 工作 滿意度 、 對 公司 的 投入 ， 以及 離職 念頭 的 影響 研究 中 ， 產業 機構 心理學家 們 （ I-O psychologists ） 發現 ， 經理人 欠缺 人際 關係 技巧 ， 比 缺乏 技術性 的 能力 ， 對 員工 的 影響 更 大 。 這 代表 的 意思 是 ， 如果 領導 者 要 帶給 員工 正面 影響 ， 他們 必須 具備 良好 的 人際 關係 技能 ， 像是 ： 聆聽 、 同理心 、 鼓勵 和 激發 員工 潛力 、 處理 衝突 、 提供 支持 、 展現 誠信 等等 。 以 任務 為 導向 的 領導 者 ， 可能 會 欠缺 這些 人際 關係 技能 ， 至於 更 危險 的 領導 類型 ， 不僅 缺乏 人際 的 技能 ， 還 會 使用 冷酷 無情 的 操縱 和 暴力 來 遂行 自己 的 目的 。 馬修 、 紐曼 、 巴比亞克 、 海爾 （ Mathieu, Neumann , Babiak , and Hare ） ， 評估 了 管理 者 的 精神 病態 特徵 ， 包括 ： 對 員工 的 工作 與 家庭 衝突 （ work-family conflict ） 、 心理 困擾 （ psychological distress ） ， 以及 工作 滿意度 （ job satisfaction ） 的 影響 。 我們 發現到 ， 在 《 企業 掃描 360 》 對 主管 （ 精神 病態 ） 評分 較 高 的 員工 ， 也 有 「 較 高 」 的 心理 困擾 和 工作 與 家庭 之間 的 衝突 ， 同時 對 他們 的 工作 滿意度 也 「 較 低 」 。 在 一 項 後續 的 研究 中 ， 我們 發現 管理 者 的 精神 病態 ， 是 員工 工作 滿意度 低 的 預測 指標 ， 進而 成為 員工 意圖 離職 和 離開 公司 的 預測 指標 。 在 高度 競爭 的 世界 裡 ， 企業 組織 無法 承受 員工 因 不 滿意 工作 和 心理 困擾 造成 的 後果 。 不 滿意 和 不 快樂 的 員工 就 沒有 生產力 ， 而 員工 沒有 生產力 ， 則 直接 影響 公司 的 財務 績效 。 留住 適任 員工 是 組織 成功 的 關鍵 ， 如今 我們 知道 ， 至少 有 一 個 因素 會 影響 對 員工 的 慰留 ， 那 就 是 直屬 長官 的 核心 人格 。 精神 病態 與 領導 風格 __UNDEF__ 一 個 好 的 領導 者 需要 什麼 ？ 在 企業 文獻 裡 ， 領導 統御 是 最 被 廣泛 研究 的 主題 。 多 年 來 ， 許多 領導 理論 被 發展 和 測試 。 企業 心理學家 艾沃里歐 和 巴斯 （ Avolio and __UNDEF__ Bass ） 發展 了 一 套 極 具 影響力 的 領導 模型 — 全方位 領導力 模型 （ Full __UNDEF__ Range Model __UNDEF__ of leadership ） 。 全方位 領導力 模型 由 三 種 領導 風格 組成 ： 放任型 領導 （ Laissez-Faire Leadership ） 、 交易型 領導 （ Transactional Leadership ） 、 轉化型 領導 （ Trans formational Leadership ） 。 放任型 領導 指 的 是 缺席 的 領導 者 ， 他們 避免 互動 和 處理 問題 ， 在 員工 需要 他們 的 時候 也 都 不 在 。 放任型 領導 與 員工 較 低階 的 工作 ， 和 主管 滿意度 低 有關 。 交易型 領導 關心 任務 導向 和 目標 導向 的 行為 ， 也就是說 ， 領導 者 會 獎勵 這些 行為 、 監督 錯誤 ， 並 設定 標準 。 過度 重視 這 類型 領導 風格 的 領導 者 ， 多半 在意 員工 的 過錯 、 威脅 祭出 懲處 ， 促使 員工 達成 公司 目標 。 轉化型 領導 是 構成 全方位 領導力 模型 的 三 種 領導 風格 中 最 正面 的 一 個 。 它 有 四 個 因素 ： 個人化 的 考量 （ 對 員工 給予 個人 的 關注 ） 、 才智 的 啟發 （ 鼓勵 員工 跳脫 框架 思維 ） 、 激勵 動機 （ 透過 信心 和 動態 的 出現 影響 員工 ） ， 以及 理念化 的 影響 （ 透過 個人 的 成就 和 性格 ， 展現 角色 模範 行為 ） 。 轉化型 領導 風格 與 員工 壓力 減輕 、 對 公司 投入 程度 提升 、 團隊 績效 提升 ， 以及 員工 的 正向 心理 健康 相關 。 我們 想要 理解 的 是 ， 這些 領導 風格 是否 與 精神 病態 相關 。 馬修 和 巴比亞克 詢求 兩 個 不同 類型 公司 的 員工 （ 一 個 是 公 部門 的 機構 ， 另 一 個 是 大型 金融 公司 ） ， 以 全方位 領導力 模型 和 精神 病態 量表 （ 使用 《 商業 掃描 360 》 ） ， 對 他們 的 直屬 上司 進行 評估 。 我們 發現 ， 精神 病態 分數 較 高 的 上司 ， 在 兩 個 正面 領導力 （ 也 就 是 交易型 和 轉化型 領導 ） 的 分數 明顯 「 較 低 」 。 我們 也 發現 ， 精神 病態 分數 較 高 的 上司 ， 放任型 領導 的 分數 也 較 高 。 這些 結果 顯示 ， 精神 病態 者 不只 是 在 人員 管理 上 不可能 太 有效 ， 他們 在 任務 管理 上 同樣 不大 有效 。 事實 上 ， 一旦 他們 取得 領導 職位 ， 很 可能 會 成為 不 可靠 的 領導 者 ， 在 員工 需要 他們 的 時候 總是 不 在 ， 也 不能 支持 員工 。 這些 結果 支持 我們 使用 《 精神 病態 人格 檢核表 （ 修訂版 ） 》 ， 我們 發現 ： 精神 病態 領導 者 擅長 「 說 一 套 ， 做 一 套 」 。 他們 的 領導 魅力 讓 他們 受聘僱 為 領導 者 ， 但是 長期 而言 ， 他們 並 不能 成為 好 的 領導 者 。 精神 病態 與 剝削型 領導 __UNDEF__ 管理 顧問 班尼特 ． 泰珀 （ Bennett __UNDEF__ Tepper ） 將 不當 督導 （ abusive supervision ） 描述為 「 持續 展現 敵意 的 言語 和 非 言語 行為 ， 肢體 的 接觸 不 包括 在 內 」 。 與 它 相關 的 是 ， 相對 較 低階 的 工作 和 生活 滿意度 、 對 公司 投入 程度 低 、 工作 與 家庭 的 高度 衝突 ， 以及 整體 的 心理 困擾 。 根據 估計 ， 美國 機構 一 年 造成 生產力 流失 、 曠職 以及 健康 保險 的 損失 ， 達到 二百三十八億 美元 。 在 《 商業 掃描 》 的 發展 過程 中 ， 我們 很 清楚 地 看出 《 精神 病態 人格 檢核表 （ 修訂版 ） 》 的 反 社會 因素 ， （ 包括 ： 行為 控制 不佳 、 初期 行為 問題 、 青少年 不良 行為 、 撤銷 假釋 ， 以及 犯罪 多元化 等 項目 ） 在 《 商業 掃描 》 裡 的 表現 是 威脅 和 霸凌 。 我們 針對 非 營利 機構 九十五 名 員工 進行 調查 ， 毫無 意外 地 發現 以 《 商業 掃描 360 》 衡量 的 精神 病態 與 剝削型 領導 「 有 強烈 關聯